Быть умным - мало для успешной карьеры. Билл Гейтса широко применяет умственное тестирование кандидатов в Microsoft. Одним из наиболее часто задаваемых вопросов: «Что, по-вашему, есть интеллект?»
Понятие «интеллект» не синонимично понятию «ум» и способности к усвоению знаний.
Средний балл уровня интеллекта ученого – 125 баллов. Однако известны примеры, когда этот уровень опережали даже дети дошкольного возраста. Наиболее известный образец – трехлетняя девочка из США Селена Яник, чей уровень интеллекта составил 135 баллов. Несмотря на это, всем очевидно, что девочка может со временем стать прекрасным ученым, но сейчас по уровню знания с учеными она не сравнится. О чем тогда может говорить результат IQ?
Интеллект - более широкое понятие и именно его тестируют в крупнейших компаниях мира.
Опыт ведущих компаний
Самый же веский аргумент «за» - это использование интеллектуальных задач и тестов в отборе персонала со стороны ведущих компаний, таких, как Apple или Google. Компания Microsoft и вовсе поставила подобную стратегию отбора во главу угла. В этой компании считается, что интеллектуальный капитал организации гораздо важнее, чем любой другой фактор, а потому к отбору персонала относятся с такой тщательностью. Джон Спольски, один из разработчиков программы Excel, утверждает, что если компания отвергнет хорошего сотрудника в процессе отбора, то это будет ошибкой, но никакой трагедии не произойдет.
Большая проблема, если на работу будет принят тот, кто недостоин этого вызова, а потому отбор персонала в Microsoft – это целое приключение для соискателей, которое состоит из шести рекрутеров, каждый из которых по очереди задает каверзные вопросы. По статистике, только 10 процентов из тех, кто записывается на собеседование, туда попадают, и из них только 10 процентов получают должность в компании. И такая стратегия работает, позволяя компании быть среди лучших уже много лет подряд. Каким же образом ведущие компании строят свои исследования интеллекта?
Принципы тестирования интеллекта
Один из важнейших принципов – каждый вопрос должен приводить интервьюера к определенному выводу. Задавать вопросы ради вопросов нет смысла, считает тот же Спольски. Также нет смысла задавать вопросы, ответы на которые могут быть различными. Такие вопросы уместны, когда интервьюер хочет проверить креативность мышления кандидата, но рассчитывать получить единственный правильный ответ будет ошибкой. Именно в этом состояла первая ошибка основоположника IQ Льюиса Термана. Один из самых распространенных вопросов, который он задавал в своих исследованиях, был следующим:
Индеец, который первый раз в жизни приехал в город, увидел белого человека, едущего по улице. Когда тот проехал мимо, индеец сказал: «Белый человек ленив, он даже ходит сидя». На чем именно ехал белый человек, если индеец, увидев его, решил, что он «ходит сидя»?
Правильным ответом, по мнению Термана, был велосипед, однако, объяснить, почему это не может быть, скажем, автомобиль, лошадь или инвалидная коляска он внятно не мог. Подобный вопрос был бы вполне уместным для проверки фантазии, но ошибка Термана была в том, что он предполагал услышать только единственный верный ответ.
Еще один пример «неправильного» вопроса, который замечался на некоторых собеседованиях в не самые крупные компании, был следующим: Что такое зеленый цвет?
Вопрос подобного рода, как правило, не оставлял кандидатам на должность даже простора для рассуждений. Самые подходящие претенденты сразу терялись, не понимая, какого рода ответа от них ждут. Разумеется, они сразу попадали в категорию «отказ».
Рекрутеры Microsoft также часто используют в своих интервью так называемые «вопросы без правильного ответа», пытаясь определить способность кандидата не стушеваться в стрессовой ситуации, выяснить его способность к творчеству и способность доказывать свою точку зрения. Корректность такого подхода заключается в том, что при таких вопросах тренер анализирует не ответ, а поведение кандидата. Один из подобных вопросов очень знаменит: Опишите, почему крышка канализационного люка круглая?
И хотя Microsoft предполагает, что знает верный ответ, от кандидата он не требуется. Рассматривается ход и оригинальность его мышления. Чем интереснее вариант предложит кандидат, тем выше будут его шансы на получение должности.
Второй принцип подобного анкетирования кажется в чем-то противоположном предыдущему – не задавать вопросы, ответы на которые кандидат мог бы знать заранее. Любопытно, что организации не делают тайны из вопросов, которые встречаются на анкетировании – существуют целые сайты, где эти вопросы возможно найти – однако, ни на одном из них нет однозначно верных ответов. Все дело в том, что правильные вопросы выстроены так, что однозначности не может быть, а какой из правильных ответов «правильнее» известно лишь компании – нанимателю. В Microsoft используется следующая стратегия – рекрутеры со временем немного меняют обличие вопроса, соответственно меняется и ответ. Прежней остается лишь логика рассуждения.
Один из подобных примеров, использующихся рекрутерами: Пять пиратов на острове должны разделить между собой сотню золотых монет. Они делят свою добычу так: старший пират предлагает, как делить добычу, а потом каждый голосует, соглашаясь с его предложением или нет. Если, по меньшей мере, половина пиратов проголосует «за», они поделят монеты так, как предложил старший пират, если же нет — они убивают старшего пирата и начинают все сначала. Самый старший пират (из тех, кто выжил) предлагает новый план, за него голосуют по тем же правилам, а потом или делят добычу, или убивают старшего пирата. Процесс продолжается до тех пор, пока какой-то план не будет принят. Допустим, вы — старший пират. Как вы предложите разделить добычу? (Все другие пираты — жадные, мыслят очень логично, и все они хотят жить).
Если в условиях этой задачи изменить количество пиратов с 5 до, скажем, 3, ответ, несомненно, изменится. Однако логика, которой пользуется рекрутер, останется неизменной, а потому человек, способный к логике, сможет найти ответ, а человек, просто знающий решение – нет.
Помимо всего прочего, рекрутер должен сделать вывод о том, действительно ли тестирование интеллекта необходимо для той должности, на которую идет отбор. Повсеместное тестирование в Microsoft связано с тем, что ранее компания привлекала на работу только программистов, чей интеллект напрямую влияет на результаты работы. Обслуживающий персонал Microsoft, например, сторожа или уборщицы, не работают в компании – они являются наемным персоналом других организаций. Потому перед внедрением системы тестирования интеллекта менеджер должен сделать вывод о том, насколько расходы на ее разработку будут оправданы отдачей и результатом со стороны нанятого работника.
Тренеры Microsoft не признают свой подход к отбору тестированием интеллекта. Однако большинство ученых сходятся во мнении, что чем-то другим это попросту не может быть. Эффективный найм персонала позволяет компании быть лидером в отрасли уже на протяжении многих лет.
Таким образом, следуя двум принципам формирования заданий, описанным выше, можно выстроить эффективную систему отбора персонала, которая позволила бы за счёт точечного найма наиболее талантливых и креативных кандидатов превратить персонал организации в серьезное конкурентное преимущество. Злоупотребление же либо неправильное использование данного метода также грозит организации лишними финансовыми затратами или наймом неподходящих для должности кандидатов.