продолжение тут
Материальная мотивация. Почему она работает и не работает.
Для начала статья из HBR.
Как связаны мотивация и деньги? Надо ли платить больше, чтобы люди работали лучше?
Томас Чаморро-Премузиц, специалист по психометрии и профессор бизнес-психологии в Университетском колледже Лондона, в своем блоге на HBR разбирает исследования о том, как связаны мотивация и деньги, и пытается ответить на самый волнующий для большинства работодателей вопрос: надо ли платить больше, чтобы люди работали лучше? Мы выбрали основные пункты из его статьи.
1. Уровень зарплаты и удовлетворенности работой очень слабо связаны. Более того, даже степень удовлетворенности зарплатой очень слабо зависит от уровня зарплаты!
2. Если сравнивать удовлетворенность работой в разных группах сотрудников – высокооплачиваемые и низкооплачиваемые, — то уровень удовлетворенности тоже не меняется.
3. Материальные стимулы могут снижать внутреннюю мотивацию. Причем чем интереснее задача и чем нагляднее стимулы, тем больше они ее снижают.
4. Если задача не интересная, скучная, то внешние стимулы повышают мотивацию.
5. Увлеченность работника делом в три раза больше зависит от внутренних мотивов, чем от внешних стимулов. И эти мотивы не складываются, а конкурируют: вы больше любите свою работу, если сосредоточены на самой работе, а не на деньгах.
6. Рост зарплаты приводит к улучшению самочувствия, но лишь до определенной суммы, а потом останавливается. (В США это $75 000 в год.)
7. Мотивация зависит от того, зачем вам нужен заработок: ради власти, любования собой или преодоления сомнений в себе (тогда она ниже), или чтобы повысить уровень своей защищенности, содержать семью, хорошо отдыхать (тогда она выше).
8. Удовлетворенность работой больше зависит от личности человека, чем от зарплаты. Более эмоционально стабильные, общительные, приятные или сознательные люди чаще любят свою работу.
Почему вдруг заговорил про мотивацию, хотя до этого говорил о ценностях? - такой вопрос, вполне вероятно, у вас возник сейчас в голове. Всё просто - мотивация и ценности человека и компании очень тесно связаны. Если задачи (назовем это обобщенно так) ставятся в соответствии с ценностями, т.е. человек готов тратить свое время на то, чтобы сделать эту задачу, так как это принесет удовлетворение, то материальная мотивация (бррр, скорее стимулирование деньгами) работает слабо. Если организация имеет ценность - заработать деньги любым способом и набрала таких же сотрудников, то у них материальная мотивация будет работать очень даже хорошо. Если у компании ценность - делайте что надо и получите сколько обещали, и сотрудники идут “тянуть лямку”, то их ценности (внутри компании) это стабильность, предсказуемость. Личные ценности уносятся на личный план (т.е. удовлетворенность трудом реализуется в труде вне работы). И компания начинает состоять из тех, кому важно, чтобы ничего не менялось. Такой группой ценностей чаще всего обладают госструктуры. Тем интереснее конфликт, когда к руководству таких инертных компаний приходит человек с другими ценностями (например, проактивность, профессионализм, новаторство). Такое очень даже реально, так как есть ощущение, топ-менеджеров в России не набирают с учетом оценки ценностей (скорее только компетентность оценивают). И перед таким человеком встаёт очень непростая задача - ценностные и соответственно культурные преобразования, так как без них реализовать свои ценности он не сможет.
Что значит “не сможет реализовать свои ценности”?
а) при выборе определенных альтернатив реализовать их будет очень тяжело. (руль повернули, а там стена. И тут зависит от мощности мотора, крепости бампера и сплоченности стены - удастся ли реализовать свой выбор) или, в случае с руководителем, руль поворачивается, а колёса стоят на месте или даже крутятся в другую сторону.
б) нет возможности выбрать что-то близкое к своим ценностям. (хочется сладкого, а предлагают или капусту или кашу). Руль заблокирован.
Что значит “компания или общество дает реализовывать ценности”? (т.е. разделяет их и поддерживает или имеет ценности, которые не противоречат).
а) из списка альтернатив всегда присутствуют возможности выбрать свою ценность
б) после того, как выбор сделан, есть возможность действиями получить всё-таки удовлетворенность
Ну и конечно самый лучший вариант, когда компания и человек в одной ситуации сделают одинаковый выбор (т.е. имеют одинаковые ценности).
И, фактически, это и есть самый главный вопрос, который должен задавать себе человек при выборе систем (другого человека, группы, компании, города, государства) (и на самом деле, люди и задают его себе! Только на уровне подсознания) - и вот он:
поступит ли человек, группа, компания ТАК ЖЕ, КАК И Я, в таких-то ситуациях (тут моделируются ситуации, в которых есть возможность выбрать альтернативу, опираясь на ключевые ценности). Например, человек съел шоколадный батончик на улице - выкинет ли он обертку в мусорку или на асфальт? Здесь проверится не ценность “честность”, а ценность “экологичность”. Прогоняя сотни таких ситуаций умозрительно и на практике создается профиль “свой-чужой”.
Что такое пессимизм?
Это ощущение того, что тебя тащат туда, куда тебе не хочется и при этом ты не можешь этому сопротивляться. Ощущение нахождение в сливе (в унитазе, а не ягода). Ключевыми аспектами в определении пессимизма является пассивность и негативный исход. Следовательно, чтобы пессимизм перебороть необходимо начать выплывать и второе - видеть куда выплывать. Т.е. даже нахождение в сливе вместе с активными барахтаниями и светом в конце тоннеля (ну иногда там можно и жопу увидеть) может в корне поменять отношение к ситуации.
Еще раз - если впал в пессимизм, то как минимум ты начал плыть по течению! Измени хотя бы это!
Мы не любим, когда родные и близкие делают что-то "не так", так как
а) раз они родные и близкие, то чаще всего априори у нас почти единые ценности
б) если они делают не так, то мы воспринимаем это как атаку на СВОИ ценности.
продолжение тут >>