Процесс или результат?
Многие работодатели при оценке труда персонала допускают серьезную ошибку: они оценивают исключительно результаты, а не усилия. Никто детально не изучает, сколько холодных звонков выполнил менеджер по продажам – 10, 100 или 1000, главное – на какую сумму удалось реализовать товар.
Но такой подход чреват потерей мотивации у сотрудников, снижением уровня вовлеченности. Согласно свежим исследованиям Дэна Ариели, профессора психологии и поведенческой экономики Университета Дюка, оценивать нужно именно старания, а не результат. Иначе будут проблемы.
Элементарный пример: первый менеджер работал на пределе возможностей, обзвонил 1000 клиентов, но среди них были только мелкие розничные покупатели, и удалось продать по 3 товара 50 клиентам – в сумме 150 товаров. Второй менеджер лениво, не торопясь, обзвонил 100 клиентов, плохо провел переговоры, не сумел заинтересовать 99 клиентов из 100, но один из них изначально нуждался в крупной партии этого товара и потому купил его оптом – 500 штук. Чистое везение! Но премии, бонусы и похвалу получит именно второй менеджер, который даже не старался. А первый подумает: «к черту все это» – и в следующий раз не ударит палец об палец, чтобы добиться высоких результатов.
Еще более наглядный пример можно привести из системы образования, где успехи преподавателей часто определяют по средним оценкам, которые получили их ученики. К сожалению, такой подход не учитывает разницу в сложности тестов и то, что класс или группа могут состоять изначально из более или менее одаренных и умных студентов. Кроме того, преподаватель вынужден усиленно готовить учеников к тестам. Хотя он мог бы объяснять свою дисциплину творчески, так, чтобы информацию действительно поняли и отложили в голове на всю жизнь… Зачастую и реальное обучение какой-либо дисциплине и подготовка к тестам – это две совсем разных задачи.
Так почему же мы оцениваем результат? Потому что так проще. Результат легко описать цифрами, которые не нужно долго анализировать. Не приходится вникать в подробности рабочего процесса, в то, чем занимался сотрудник, насколько он отдавался труду. Но это в корне неправильный подход, и все лучшие работодатели постепенно переходят к другой системе оценок, которая больше обращает внимание именно на усилия, вовлеченность.
Как правильно оценивать процесс?
Это сложнее, нужно тратить больше времени, может быть, даже держать в штате дополнительного специалиста, который занимается именно «тонкой» оценкой качества труда. Ему, в свою очередь, понадобится специальное ПО, которое позволит отследить, чем занимается сотрудник на рабочем месте, – например, система учета рабочего времени Kickidler. Но поверьте, рано или поздно такой подход окупается, ведь сотрудники начинают стараться и выкладываться на 100%, поскольку видят, что их усердие действительно ценят.
Если вы по-прежнему сомневаетесь в этом – можете прочесть в нашем блоге более подробный материал на эту и другие темы по мотивации.