Часто компании при посещении выставок, мероприятий, конференций слышат хвалебные отзывы об успешно реализованных стажировках или проектах с участием выпускников. И у них закономерно возникает вопрос: если это так эффективно, могут ли они тоже реализовать нечто похожее? С такого рода вопросами заказчики часто обращаются в Агентство “Траектория Будущего”. Многие компании хотят знать, что делать работодателю, если возникла потребность нанять выпускника: на что обратить внимание, к чему быть готовым?
Кроме того, hr-менеджеры все чаще ищут талантливых людей из представителей молодежи, стараются идентифицировать среди них потенциальных топ-менеджеров, а также придумывают механизмы удержания и дальнейшего развития этих талантов у себя в компании.
К счастью, сегодня многие выпускники рассматривают возможность работы в небольших компаниях и в стартапах. Если раньше молодые специалисты в основном стремились устроиться в крупные корпорации, привлекаемые громким именем и широкими рекрутинговыми рекламными кампаниями, то сегодня наблюдается заметный интерес по отношению к более мелким фирмам, так как выпускники видят в них потенциал развития, быстрого карьерного роста и возможность раскрыть свой талант. К тому же, небольшие компании (и тем более стартапы) обладают меньшей ригидностью по сравнению с крупным бизнесом и всегда открыты для инициатив и свежих предложений со стороны молодых специалистов.
Закономерно вытекающий вопрос: как компании-представители малого и среднего бизнеса, зачастую не имеющие внутреннего HR-департамента и большого бюджета на осуществление рекрутинга, могут обеспечить привлечение в свою компанию квалифицированных специалистов среди молодежи?
Особенно актуальной эта проблема оказывается для современных компаний, связанных с новыми технологиями и инновациями будущего, активно применяющих проектный тип деятельности. Дело в том, что такие компании больше остальных нуждаются в гибких, инициативных и междисциплинарных сотрудниках, готовых развиваться вместе с компанией и выходить за рамки привычных специальностей и должностных обязанностей. В случае, если компания четко понимает, что для успешной реализации проекта, ей понадобится нанять молодых специалистов, обладающих гибкими навыками и умением работать с большими массивами информации, она может выбрать один из нескольких возможных способов поиска и найма выпускников. Давайте рассмотрим каждый из них.
САЙТЫ ВАКАНСИЙ
Многие небольшие фирмы используют для этих целей сайты вакансий, благодаря которым они могут снизить расходы на рекламу и получить доступ к внушительной базе работников в разных профессиональных сегментах. Однако в данном случае есть вероятность столкнуться с рядом проблем. С одной стороны, может поступить очень много откликов на вакансию, в том числе от людей, не обладающими нужными вам качествами. С другой стороны, откликов может оказаться крайне мало, а их качество при этом будет оставлять желать лучшего. То есть процесс требует высокой степени контроля и вовлеченности со стороны компании. Чтобы облегчить процесс, можно выбирать сайты вакансий с учетом специализации компании, заранее уточнять у администрации сайта детали трафика (количество кандидатов, уровень образования и опыта и т.д.). Кроме того, при размещении публикации на сайте, очень важно продумать описание фирмы и самой вакансии, так чтобы она привлекала кандидатов не только в финансовом отношении, но и совпадала с его ценностями и принципами работы. В любом случае, работа с сайтами вакансий требует существенных затрат времени — часто дефицитного ресурса для быстроразвивающихся фирм.
УНИВЕРСИТЕТЫ
Другой вариант, практикуемый небольшими компаниями — обращение напрямую к университетам. Однако здесь проблема заключается в том, что разные вузы имеют различную плотность сотрудничества с малым и средним бизнесом. Хотя многие из них охотно идут навстречу, помогая своим студентам исследовать новые профессиональные возможности, предлагаемые местными фирмами, другие по тем или иным причинам не отвечают на запросы компаний.
ОБРАЩЕНИЕ К СПЕЦИАЛИСТАМ
Агентство “Траектория Будущего” предлагает совершенно иной подход, который позволяет заказчику избежать трудностей, связанных с отбором и дальнейшей интеграцией молодых специалистов в существующие процессы. Обладая опытом и экспертизой, “Траектория Будущего” может в короткие сроки выполнить необходимую заказчику задачу “под ключ”: найти, отобрать и протестировать молодых профессионалов, а затем сформировать из них команду под конкретный проект и интегрировать в существующую бизнес-систему. При этом принцип работы “под ключ” подразумевает гарантию эффективного результата от начала до конца ведения проекта.
Но зачастую компании не спешат обращаться за услугами к сторонним агентствам. Так происходит потому, что при принятии управленческих решений немаловажным фактором являются денежные затраты, и многие компании, желая сэкономить, считают более выгодным проводить поиск кандидатов и отбор собственными силами.
Часто временные ресурсы, затрачиваемые сотрудниками компании не рассматриваются с точки зрения денежных и расцениваются как постоянные затраты (и стоят 0 дополнительных рублей). Однако при делении процесса реализации проекта на простые операции, станет очевидным тот факт, что подобный подход оценивания временных ресурсов сотрудника является неточным, ведет к искажению действительности и не позволяет достичь ожидаемого результата в планируемые сроки.
Во многом, “Траектории Будущего” удается снизить издержки компании за счет наличия у агентства большого пула квалифицированных кандидатов и ресурсов по дополнительному привлечению специалистов. Кроме того, применяя комплексный подход и, не ограничиваясь лишь подбором кандидатов, ориентируясь на цели и задачи проекта заказчика, “Траектория Будущего” гарантирует исполнение заказа “под ключ” в установленные, согласно проекту и ТЗ сроки, позволяя сотрудникам заказчика сконцентрироваться на собственной работе. Это гарантирует высокий уровень производительности на рабочих местах и по сути, способствует углублению уровня разделения труда в рамках действующей деятельности и существующих бизнес-процессов.
