Как вы считаете, что играет более значительную роли при оценке ваших сотрудников: конечный результат или ход процесса?
Корпоративная культура успеха сформировала в нас следующее мнение: результат важнее процесса. Мы все – большие поклонники результата.
От нас требуют результата, мы сами от себя требуем результата. Однажды мне пришлось даже ввести в свою жизнь понятие – промежуточный результат, чтобы иметь возможность хотя бы что-то признать за успех и достижение на бесконечном мучительном профессиональном пути.
Среди моих друзей и сотрудников даже распространился тост – за промежуточный результат. Изнуренные экономисты в 2 часа ночи в период бизнес-плана время от времени открывают бутылку игристого и пьют его за готовую презентацию.
При этом наш промежуточный результат – это всегда что-то вроде извинения перед маниакальным руководителем. Вы живете в условиях постоянно меняющихся целей, вы пашете по 12-16 часов, вы никогда не достигаете настоящего успеха, потому что при каждом изменении требований успех отодвигается далеко в будущее и в сторону. И вот у вас что-то получается, и вам приходится как бы оправдываться, что вот мне не удается сделать все-все-все, что каждый день на меня валится, но есть же промежуточный результат.
Если руководитель не признает значимость этого промежуточного результата, если его ценность оказывается занижена, то мотивация сотрудника разрушается.
Более того, если даже отбросить в сторону выдуманную концепцию промежуточного результата, то и отсутствие признания ценности усилий сотрудников, работающих в режиме сверх усилий больше половины своего рабочего времени, - стремительно уничтожает мотивацию сотрудников.
Кроме этого, интересную мысль высказывает Даниэль Канеман, получивший в 2002 году Нобелевскую премию за исследования в области поведенческой экономики: результат зависит от принятых решений, приложенных вами усилий и независящих от вас обстоятельств. Можно получить отличный результат, принимая плохие решения и прикладывая мало усилий, прост потому, что так сложились сторонние обстоятельства. И наоборот.
В деле управления персоналом блоков экономики и финансов, когда у нас нет цели наказывать людей, а есть цель поддержать их здоровую мотивацию в условиях сверх загрузки, это наблюдение очень важно.
Поэтому результат должен потерять свою ценность, необходимо платить людям премии и выражать признательность за приложенные усилия.
Однако, конечно, оценка результатов более доступна и прозрачна, чем оценка усилий.
Выстроенные в крупных компаниях системы управления по КПЭ сейчас полностью соответствуют целям оценки результата.
Уделяете ли вы достаточное количество времени поддержанию мотивации ваших сотрудников?
Как живете с постоянно недостижимым результатом?