Нашей, так называемой, рыночной экономике с государственным перекосом и хитрой приватизацией уже скоро 30 лет. Это факт. За это время наш рынок труда получил уникальных рыночных специалистов во всех областях и сферах. Уникальных не только в части профессий со спецификой российского бизнеса, но и в части формирования личностных качеств, которые способствуют работе с КПД сейчас, при ограниченных ресурсах компаний, санкциях, жадности собственников и самого государства (ростовщическая политика и одни грабли для всех).
Итого, именно те, кто созревал как специалист в 90-е и далее (т.е. не были испорчены плановой и как бы стабильной экономикой СССР), очень интересны в определенных отраслях, должностях и профессиях. Конечно же есть много отраслей, где лучше адаптируются молодые как новое поколение, с новыми взглядами и чисто по энергетике - больше соответствуют.
Но мы поговорим как раз о старших, в каких направлениях их стоит искать, оценивать, брать на работу, использовать их опыт и знания на максимум, а значит - обладать уникальным человеческим ресурсом, обладать преимуществом перед теми компаниями, кто боится брать старших, пенсионных, предпенсионных и т.д.
1. Все отрасли и темы, где вам важно работать со зрелой, весомой аудиторией, с тяжелыми кошельками и большими бюджетами, с емкими сделками по уровню мат. ценностей, длительным циклом решений и продаж. Где клиент при принятии решений граничит с вопросами безопасности, доверия, рисками в будущем. Это касается и физиков и юриков. Например, тяжелое оборудование, недвижимость... Согласитесь взрослый и проверенный жизнью риелтор больше вызывает доверие... А инженер-продажник с опытом и статусом - интересен в презентациях у энергетиков... Тему развить можно дальше. См. свою отрасль.
2. Безусловно - социальные профессии. Учителя, врачи, соц. работники. Чем выше их собственный социальный опыт, чем они мудрее, тем лучше и обучение и лечение как процесс. А если молодой специалист перспективен, то обязательно его рассматриваешь под лупой осознания себя в профессии или личной мудрости (такие также интересны, кто старше мозгами своего календарного возраста).
3. Консалтинг, профессиональные услуги, обслуживающие и защищающие бизнес службы. Здесь как созревшее вино. Чем старше, тем лучше. При условии, конечно, активной жизненной позиции самого спеца. Если у него большой стаж, значит и разные варианты решений в его копилке знаний, а мудрость и собственная зрелость помогает вывести оптимальное решение для вас. Неудовлетворенные личные амбиции и собственное самоопределение здесь только мешают. Поэтому бухгалтера, аудиторы, юристы, адвокаты, рекрутеры, тренеры и т.д. - интересны, когда пройдут свой путь и как хорошее вино будут полезны теперь вам. Здесь действительно ваши затраты будут направлены на дело, а не на чужой статус или бренд.
4. Производство. Есть ряд производственных должностей, профессий, где нужны эксперты, наставники. Они обеспечивают стабильность и цикличность производства, они закрывают те дыры, которые созданы за 30 лет становления рынка. Они по своему характеру старшего на сегодня поколения являются дотошными и стрессоустойчивыми сотрудниками, способные к монотонной работе и постоянству. Это важно еще понимать на фоне того, что молодое интернет-поколение как раз и отличается по данному факту и не способно сосредотачиваться больше 6 минут на одном деле.
Размышления и примеры из практики. Пишу для молодых или созревающих на сегодня компаний и их руководителей, т.к. замечаю, что по инерции (или генетике) снова срабатывают установки в управлении:
- не могу брать старше себя, как я буду им управлять? (ну извини, руководитель обязан работать со всеми типами персонала, иначе - ты ещё не готов к зоне ответственности и зароешь себя, полагаясь на свои чувства, самолюбие и самоутверждение за счёт слабых и младших)
- все они уже не хотят работать и пахать как молодые, лишь бы на пенсию сбежать, к земле их тянет ( это неправда, скорее всего тебе лень работать в части подбора персонала, разбираться с каждым отдельно, ищешь роботов за малую зарплату)
- они упрямые, не способные к обучению, не гибкие и т.д. (см. пункт выше, такая же откоряка... Они разные и с разным опытом и мотивацией на развитие или нет, также как и молодые с потухшими глазами).
- они знают себе цену и требуют зарплату выше (тоже неверно, все очень индивидуально, торговаться можно, но обещания выполнять в срок, да и надо хорошо посчитать, что тебе выгоднее - плодить детский сад с зарплатой по 10 и учить, или взять одного за 30 и приобрести еще для компании опыт и знания в копилку на будущее)
и т.д.
Конечно, эффект от стратегии "брать зрелых" срабатывает, если в процессе подбора персонала выполняются следующие условия:
1. Компания как система управления готова сделать все, чтобы зрелый и старший адаптировался, успешно работал и еще оставил свои знания, опыт, умения в обшей копилке предприятия. Это обычно происходит после входа на рынок, первых успехах, на стадии потребности в порядке, системе и качестве управления. Надо вырабатывать корпоративную культуру сознательно.
2. Кандидат должен быть с мотивацией молодого на развитие и новые профессиональные цели дальше, лучше только в части горизонтали, глубины, а не статусы и должности. Должность и статус - приятное приложение.
3. Кандидат по здоровью, энергетике, биологическому возрасту, стойкости к рабочим нагрузкам даст фору молодым коллегам. За счёт личной свободы, снижения уровня ответственности за семью, взрослых детей и т.д. Некий баланс, который даёт возможность раскрыться лучше на новой работе.
4. Система подбора персонала должна быть настроена ещё лучше, чем при поиске молодых, т.к. вести переговоры надо также на зрелом уровне, понимать систему развития искомого специалиста и достигать взаимного уважения при принятии решений.
Ну и установки с обоих сторон:
- зрелый сотрудник - позитивен, открыт и экспертен, дисциплинирован и является примером для молодых
- руководитель - признаёт свои ошибки, развивается, готов брать максимум от старших, не играет в самоутверждение и больное самолюбие, и главное - последовательный и честный в обещаниях (номера как с молодыми и неучами как причины изменений правил во время игры здесь не прокатят, получите умного саботажника).
Поэтому выстраивайте собственную кадровую политику, не нойте, что на рынке нет хороших кадров, избавляйтесь от стереотипов, даже если когда-то осеклись, не избегайте трудоёмкой работы с персоналом. Эти инвестиции дадут свои плоды, как и те, которые были в начале становления бизнеса.
Ну а соискателям советую добиваться внимания к своей персоне не методом сокрытия своего возраста и взращиванием новых комплексов, а методом переговоров, грамотного позиционирования своего опыта, поиска умных и продвинутых директоров и ЛПР (это не по возрасту определяется, а по уму и личной социальной зрелости).
А в целом очень хочется верить, что наш рынок труда вместе с руководителями, менеджерами скоро перейдёт на следующий виток развития, когда ценности компании будут строятся на вкладе персонала, а не складских запасах, банковских счетах, % покрытия рынка и т.д.