Как правило наша подготовка начинается до появления вакантного места. Всегда необходимо иметь понимание кем, при необходимости, вы можете заменить свой персонал. И как раз профиль вашего сотрудника вам в помощь.
Если уж произошла перестановка в штате, готовьтесь к кропотливой работе по поиску замещения. Даже если ваша служба персонала берет на себя функции по поиску кандидатов, не ленитесь пролистать ресурсы в интернете самостоятельно, благо их достаточно! Приглашайте мало-мальски подходящих кандидатов, бан из-за опыта или имени и фамилии, если вам не нравится, не ставьте. Конечно, у вас есть первое впечатление, но оно не должно быть определяющим в самом начале, при поиске. Сомнения есть всегда!
Само собеседование. Есть оговоренная дата и время, но дайте возможность человеку для маневра. Не рассчитал время, так как не был в этом районе раньше, форс-мажор, забегался и проспал, в конце концов. Окно в 15-20 минут это нормально, но конечно с человеком это надо обсудить. Я, когда устраивался на работу где отработал 10 лет, опоздал на оформление - зима, снег, дороги, пробки)))) Добропорядочный кандидат сам позвонит и сообщит что опаздывает. Как жаль что таких мало)
Помимо профиля кандидата, подготовьте список из 5-10 вопросов связанных со спецификой вашей работы. Самое главное это не ответы, а как человек мыслит, рассуждает, что предлагает. Важно оценить его кругозор, ширину восприятия. Хорошо использовать обыгрывание ситуаций: представьте себе, что бы вы предприняли, как бы решили. Говорить что-то наподобие: "Нам нужен клиентоориентированный сотрудник, вы такой?"- бессмысленно) Как думаете что вам ответят? Лучше построить диалог таким образом, чтобы человек сам ответил на сколько он любит клиента, да и любит ли.
Если вдруг человек сильно понравился и вы готовы его взять, запомните правило - не спешить. Дано на собеседование 45 минут - пообщайтесь все 45! Кандидат почувствовав расположение рекрутера, может подсознательно расслабится и дать себе волю. А что из этого выйдет в конце никто не знает, может все предыдущее перечеркнет)
То же правило действует и для кандидатов которым вы не готовы сделать предложение. Вы - лицо компании, проводите полноценное собеседование и спокойно завершаете общение. Если вы даете обратную связь сразу после собеседования, у кандидата может возникнуть вопрос в чем его кандидатура не устроила вас. Для подобных вещей необходимо быть готовым. Перечислять составляющие вашего профиля не стоит - это позволит готовить ответы на ваши вопросы в будущем, а сказать что кандидат недостаточно убедительно продемонстрировал, например, ту же клиентоориентированность можно. Как внутренние порядки и стандарты компании, так и ваша личная требовательность известны только вам.
Удачных вам кандидатов!
