Как объяснить тот факт, что у одних компаний получается достигать поставленных целей и их бизнес развивается, даже при ограниченных ресурсах, а у других, несмотря на большие команды, значительные вложения и оцифрованные цели, нет?
Сегодня компании, ориентированные на бесконечную борьбу с конкурентами и с самими собой за повышение собственной эффективности, проигрывают компаниям, мыслящим в категории культурных инноваций, которые позволяют им создать свой уникальный культурный код, в основе которого находятся ценности. Они как магнит, притягивают к себе близких по духу людей, партнеров, клиентов и выстраивают с ними долгосрочные отношения, которым не страшны ни «черные», ни «белые» лебеди.
Существует три основных принципа, которые необходимо учитывать при работе с ценностями.
Осознанное ведение бизнеса на основе управления по ценностям
Последние полгода в условиях пандемии особенно показали, что в лидеры выходят те компании, кто способен оперативно реагировать на малейшие изменения. В такой ситуации наиболее эффективным способом ведения бизнеса становится управление по ценностям.
Ценности — это представление человека о значимых для него явлениях, предметах, целях в жизни и способах их достижения. Они бывают индивидуальные, групповые (корпоративные), общечеловеческие. Корпоративные ценности – это прежде всего идентификация «свой-чужой», при помощи общего языка символов, мифов, норм и правил, принятых в компании.
Ценности должны пронизывать всю корпоративную систему, влиять на каждый аспект бизнеса: принятие решений, взаимодействие, коммуникации, обучение, стандарты, систему мотивации. И это управляемый процесс, ответственность за который несет лидер. Именно таким образом формируется уникальная корпоративная культура организации.
Ориентация на ценностный подход при подборе в бизнес- команду.
Руководители часто забывают о том, что в бизнесе почти все решают люди и их характер. Часто компании ищут мега профессионалов, знающих свое дело «от и до», и не обращают внимание на тех, кто близок им по ценностям и отношению к работе.
Представьте, что вы являетесь тренером баскетбольной команды. Что будет, если, в ходе очень важного матча, вы вдруг поймете, что надо резко менять стратегию игры? Если у вас команда суперзвезд, не умеющих работать друг с другом, то сделать это будет проблематично.
Нужные люди не нуждаются в тотальном контроле или стимулах. У них достаточно внутренней мотивации, обусловленной внутренним стремлением добиться исключительных результатов и участвовать в создании чего-то значимого. Поэтому критично важно подбирать и команду, и партнеров, ориентируясь на ценности компании.
Основатель бизнеса должен придерживаться ценностей компании.
Третий принцип достаточно простой, но про него очень часто забывают. Руководитель в этой системе является ролевой моделью для всех членов команды, носителем культурного кода организации. Сотрудники всегда на бессознательном уровне копируют своего руководителя. Причем делают это безусловно, перенимая и хорошее, и плохое. Природа этого феномена заложена в нашем коллективном бессознательном и берет начало во временах первобытнообщинного строя. Тогда слово лидера племени являлось законом. Он являлся ориентиром и ролевой моделью для всех членов общины. Другими словами, это означает — «если я буду такой же как лидер, то значит я смогу выжить». Поэтому любому основателю бизнеса или лидеру команды внедрение системы ценностей нужно начинать с себя.
Как определить, какие ценности есть у вашей команды? Проведите опрос среди ваших сотрудников. Спросите их, на что они опираются в своей ежедневной деятельности при принятии решений, что их мотивирует работать и достигать результатов. Проведите самодиагностику. Спросите себя «Во что я действительно верю?» и «Почему это для меня так важно?» Это и будет вашей отправной точкой для масштабирования вашего бизнеса.