Отношения с коллегами или собственно работа? В какой пропорции сочетать, чтобы работа по найму не закончилась так, как у моей клиентки?
На руках – уведомление о сокращении, в голове – полное непонимание, как такое вообще возможно? Ведь не было никаких звоночков о том, что она делает свою работу плохо, наоборот, при выборе проектов в разработку часто попадали именно её идеи, проекты с её участием реализованы; и она старательная, инициативная; добросовестно и даже со страстью выполняет свою работу.
Когда чуть утихли эмоции, клиентка решила обратиться за разъяснениями, понять, что происходит на самом деле. Служба персонала и руководитель сказали: сокращение и точка, нам велели, больше ничего не знаем, отвели глаза. Тогда она написала несколько писем коллеге, который, она уверена, знал, что происходит, и как хорошо она работает. Это не ее непосредственный руководитель, это руководитель проектов, с которым она часто сотрудничала, у него довольно высокая должность и влияние. Не получила ответ, ощутила вокруг себя заговор вежливого молчания и с этим пришла на коуч сессию.
Мы заключили первый контракт на прояснение того, что происходит в реальности, и через некоторое время я чётко услышала, что клиентка в разных ракурсах противопоставляют хорошую работу, то есть безошибочное своевременное выполнение поручений, и хорошие отношения с коллегами. Мне показалось, что в её понимании это совершенно противоположные вещи, которые не могут существовать одновременно. И что она выбрала собственно работу и совершенно игнорирует отношения. Я уточнила: а может ли быть так, что человек и хорошо работает, и поддерживает с коллегами и руководством хорошие отношения? Конечно, ответила клиентка, но только если он устроен по блату. Я увидела, как сильно она удивилась, услышав себя.
С этого момента она решила начать работу над этим обнаружившимся ограничивающим убеждением: "или хорошие отношения с коллегами или работа, эти вещи не совместимы, если выбрать что-то одно, можно игнорировать другое".
Мудрые говорят, что мы, люди, любим работать с теми, кого знаем, кто нам нравится и кому мы доверяем. Я была полностью согласна, но когда получила такой запрос на коуч сессии, задала себе много вопросов. Например, должен ли непосредственный руководитель указать специалисту, что у него не ладятся отношения с коллегами, с руководством, даже если сотрудник отлично выполняет порученные ему обязанности? А если должен, кто его научит это делать? А если укажет, не пошлют ли его, обвинив во вмешательстве в частное пространство? А если руководитель не дает такой обратной связи, то кто должен? HR, коллеги, друзья, если есть? Коуч, психолог? Насколько легализованы в компаниях разговоры о личных качествах и отношениях в коллективе? Что есть, кроме тренингов по коммуникациям и кроссфункциональному взаимодействию, которые рассматривают только информационную составляющую отношений? Много ли компаний делают опрос сотрудников о климате, оценку 360, опрос общественного мнения? И если делают, подходит ли такая частота мероприятий, призванных выявить тенденции в компании, конкретному сотруднику, у которого проблема прямо сейчас?
Здесь давайте определимся, что будем понимать под хорошими отношениями на работе. Это такое положение вещей, при котором коллектив будет защищать своего члена в трудностях, поделится ресурсами, если нужно, включит в свой круг общения и в планы на будущее.
Как выглядит специалист, если он думает, что очень хорошо делает свою работу, а в это время остальные треплются о ерунде, ходят пить кофе и непонятно зачем встречаются, дружат семьями и вместе ездят на рыбалку?
- Он перфекционист, делает свою работу быстро, хорошо, а коллегам дает только критичную обратную связь.
- Он один ходит в столовку.
- Его руководитель не может выдавить из себя похвалу по поводу хорошо сделанной работы, потому что в ходе достижения результата возникли и до сих пор тлеют неприятные конфликты.
- Его не зовут на неформальные мероприятия.
- Этот сотрудник хорошо общается только с руководителями.
- Этот сотрудник может считать, что у него есть сильный спонсор в организации и отношения с остальными ему не нужны.
- Он резко реагирует на попытки дать обратную связь по предмету отношений и говорит: на работе нужно думать о работе.
- К такому сотруднику редко обращаются за помощью.
- Вопросы, которые находятся в его ведении, коллеги пытаются решить через других людей или обходными путями, чтобы с ним не сталкиваться.
- Он часто задерживается на работе и может решать вопросы трудоемко, дорого, лишь бы не включать фактор отношений, поддерживает иллюзию, что без него все рухнет.
Что же произошло у клиентки? Через некоторое время ей удалось сформулировать правильные вопросы и найти человека, который согласился рассказать, что произошло. В организации потребовалось сокращение, и финальный список должностей и сотрудников рассматривали руководители, с которыми у клиентки, с четырьмя из пяти, были открытые или тлеющие конфликты. Неудивительно, что ее кандидатура была предложена. При обсуждении никто не вспомнил о том, как она выполняет собственно саму работу. Руководитель проектов, которого она считала своим спонсором в организации, не смог набраться мужества ни сказать ей раньше об испорченных отношениях, ни защитить от увольнения. Сама клиентка была не в курсе натянутых отношений, она считала, что просто "честно говорила, что думает". Что не удивительно, ведь она в принципе не учитывала отношения с людьми при выполнении своих функций.
Когда мы встретились, клиентка была уверена, что конфликт нужно эскалировать дальше и привлекать прокуратуру, трудовую инспекцию и так далее, несмотря на то, что законодательно все было сделано правильно. В ходе работы у клиентки появилась гипотеза, что отношения и люди действительно нужны )) и в организации есть те, с кем она не успела испортить отношения, и кто знает её как специалиста. И впервые решилась на открытые разговоры "не по делу", на признание своей уязвимой позиции, на просьбы. На данный момент она рассматривает предложение от организации-партнёра, где сможет даже продолжить работу над некоторыми своими проектами , об этой вакансии ей рассказали коллеги, к которым она обратилась.
Что можно делать, если вам или вашим коллегам хочется улучшить баланс Собственно задачи-отношения ? Можно ответить на вопросы:
- Какова обратная связь о вашем стиле взаимодействия, уровне сотрудничества от коллег, от внутренних заказчиков?
- Что говорит руководитель не по компетенциям, а по деловым и личным качествам?
- Как давно вы бывали на тренингах, где моделируются рабочие ситуации и где происходит работа в группе? Кстати, запрос обратной связи о своем стиле взаимодействия в группе у стороннего тренера – хорошая практика, он- человек со стороны, скорее всего, его обратная связь будет честной и развивающей.
- Как часто рассказываете коллегам что-то о себе просто так, без преследования рабочей цели? Навык самораскрытия
- С кем можете пить кофе, если обычно пьете один? С печенькой? )))
- Когда последний раз благодарили своих коллег за информацию или сделанную работу, восхищались искренне их мастерством и знаниями?
- Когда интересовались жизнью ваших коллег вне работы? Навык слушания.
- Сколько ситуаций вы можете диагностировать как тлеющие или активные конфликты? Как планируете их решать, у кого готовы попросить помощи, какими ограничивающими убеждениями готовы поступиться?
- Делитесь ли своими ошибками с коллегами, даете им возможность учиться на вашем опыте?
- Можете ли вы слушать рассказ о чьей-то ошибке, не осуждая, не оценивая и не давая советов? Это хардкор уровень ))
Развивающие и обогащающие отношения с коллегами, подчинёнными и руководителями компании - это лучший способ не только делать работу быстрее, дешевле, эффективнее, но и отличная возможность сделать офис более приятным местом. Да, хорошие отношения бесполезны без профессионализма. Нет, они не гарантирует защиту от изменений или реструктуризации, но они делают спектр адаптационных реакций шире.
Суть кейса публикую с согласия клиентки