Собеседования, подбор и адаптация персонала - неотъемлемая часть работы РОП. Только к сожалению, основам подбора мало кого из нас обучают.
Большую часть времени мой метод подбора заключался в подсознательном поиске у кандидатов своих черт или черт других успешных менеджеров компании. Эдакий проверенный вариант. Не всегда это заканчивалось успешно.
Затем я стала искать "готовых" идеальных кандидатов, таких, чтоб завтра в бой. Но и эта стратегия привела к разочарованию. Как минимум потому что таких на рынке редко встретишь. Процентов девяносто считают, что они продажники, хотя не могут отличить потребность в выгоде от потребности в безопасности у клиента. Или даже не знают, что это такое.
В итоге я поняла, что нужно поменять подход кардинально. Самое важное качество менеджера, которое позволит выстроить с ним продуктивные и долгосрочные отношения - это осознанность.
Кандидат должен понимать зачем он ищет работу, чего он хочет достичь, насколько эта работа действительно для него подходит, т.е. не тыкаться по собеседованиям как слепой котенок.
Вопрос, который позволит это определить: чем Вы хотите заниматься на новом месте, чтобы с удовольствием работать в ближайшие 2-3 года?
Почему 2-3 года? Потому что уже не СССР за окном, и никто не ищет работу в 20-25 лет, представляя как его из этой компании буду провожать на пенсию. Этот срок - нормальный продуктивный период работы сотрудника на одной позиции. Дальше или повышение, или выгорание со всеми последствиями.
Почему надо знать, чем он хочет заниматься? Потому что, нагружая сотрудника нелюбимой работой, невозможно получить лояльного эффективного менеджера, бьющего рекорды. А если кандидат вынужден работать в продажах или не понимает, что ему в этом вопросе нравится, то никакая компания не станет для него "работой мечты". Опять-таки ни эффективности, ни лояльности.
Если нужно построить команду отличных продавцов - этот вопрос станет идеальной лакмусовой бумажкой на собеседованиях.