Исследователи Ричард Кларк и Брор Саксберг задались вопросом: «Почему даже самые лояльные сотрудники теряют мотивацию?» Дело не в денежных бонусах и не в карьерном росте. Оказалось, что причин всего 4, и о них лучше знать заранее, чтобы не попасть в ловушку.
Успех командных проектов на 40% зависит от мотивации участников.
Причина 1. Несоответствие ценностей: «Мне от этого ни жарко, ни холодно»
Сотрудники попадают в эту ловушку, если рабочая задача непосредственно не связана с чем-нибудь важным лично для исполнителя и не способствует тому, чтобы он добивался своих собственных целей.
Существует немало ценностей, которые можно положить в основу индивидуальной мотивации. Например, есть люди, которых зажигает интеллектуальный вызов. Для них в первую очередь важно, чтобы задача была интересной. Другие хотели бы, чтобы навыки и компетенции, которые потребуются для выполнения задачи, соответствовали их представлениям о себе, не противоречили идентичности и помогали поднять самооценку. При общении с такими людьми всегда подчеркивайте, что выполнение новой задачи потребует проявления их лучших качеств (например, аналитических способностей или умения сохранять продуктивность в ситуации стресса
Масштаб. Многих сотрудников мотивирует причастность к чему-то большому и важному. В беседах с ними подчеркивайте, насколько весом их индивидуальный вклад в общее дело.
Вероятность успеха. Людям свойственно избегать неудач. Если исполнителям кажется, что вероятность провала гораздо выше, чем вероятность успеха, они заранее опустят руки. Найдите способ показать им, как выполнение каждой небольшой задачи способствует достижению более масштабных целей и в перспективе позволяет избежать неудач. Разъясняйте будущие выгоды, чтобы подбодрить своих подчиненных.
Причина 2. Неуверенность в себе: «Я не смогу это сделать»
Исполнители могут быть искренне уверены в том, что не обладают нужными навыками, ресурсами или другими возможностями для выполнения задачи. В этом случае у них не будет мотивации прилагать усилия для достижения поставленной цели.
Самомнение. Иногда случается обратное — сотрудники переоценивают свои возможности. Они чувствуют себя такими квалифицированными специалистами, что не желают заниматься банальными задачами «не того уровня». Управлять людьми с завышенной самооценкой трудно. Нередко они совершают серьезные ошибки, потому что уверены, что только они знают, как правильно. При взаимодействии с такими людьми важно не подвергать сомнению их способности или опыт. Вместо этого объясняйте, что они не учли все требования к результату, и поэтому выбрали неверный подход для выполнения задачи.
Причина 3. Разрушительные эмоции: «Я слишком удручен, чтобы сделать это»
Если работники поглощены негативными эмоциями, такими как беспокойство, гнев или депрессия, у них нет желания продуктивно трудиться. Выберите удобный момент для спокойного разговора.
Моральная поддержка. Депрессия иногда возникает из-за убеждения сотрудника в том, что он неуспешен в области, которая находится вне его контроля. То есть все плохо, и нельзя ничего изменить. В этом случае помогает смещение акцента в будущее
Причина 4. Неправильное восприятие неудач: «Я не знаю, почему ничего не получается»
Бывает, что сотрудники не умеют анализировать причины неудач и в результате опускают руки перед «невыполнимой» задачей. Они или вообще не могут объяснить, почему терпят неудачи, или считают, что причина неудач выходит за пределы зоны их контроля
Четыре описанные ловушки помогут вам выработать подходящую стратегию воздействия и мотивационные меры, которые вернут сотрудникам желание работать и получать от этого удовольствие.