В прогрессивных организациях уже давно не задаются вопросом, нужно ли управлять персоналом. Нужно. Более того, чтобы все работало максимально эффективно, следует понимать и признавать, что основная цель управления персоналом заключается не в том, чтобы заставить сотрудников хорошо работать и получать максимальную прибыль. Такое отношение давно осталось в советской эпохе.
Современная теория и практика доказывают, что цели управления персоналом:
- укомплектовать штат сотрудников ценными кадрами (соотношение опытных и молодых специалистов должно составлять 50/50);
- создать кадровый резерв, способный моментально закрыть любую вакансию, не допуская простоя в работе, независимо от любых форс-мажоров;
- удовлетворить материальные и социальные потребности сотрудников – только так они будут действительно эффективно работать.
Почему управление людьми считается самым сложным процессом? Потому что люди, в отличие от материальных активов:
- самостоятельно принимают решения с учетом своих интересов;
- способны оценивать требования, которые вы к ним предъявляете;
- могут быть весьма чувствительны к управленческим методам, с помощью которых вы пытаетесь на них воздействовать.
Учитывая все это, нужно не только ориентироваться на профессиональные навыки и умения сотрудника, но и признать значимость его личности, а также понимать, чем можно мотивировать специалиста.
Задачи управления персоналом
Управлять людьми, значит решать многие цели и задачи управления персоналом, а именно:
- Выработать общую стратегию.
- Определить, сколько предприятию нужно квалифицированных сотрудников. Обязательно учитывается существующий кадровый состав.
- Подобрать персонал и сформировать трудовой коллектив.
- Предпринять меры, которые снизят риски потери ценных кадров.
- Построить и организовать работу с учетом специфики различных рабочих мест, их функциональных и технологических связей друг с другом.
- Управлять всеми расходами на персонал.
- Проводить анализ, насколько качественно выполняют сотрудники свои обязанности.
- Реализовать программы профессиональной подготовки, повышать квалификацию сотрудников.
- Управлять продвижением персонала по карьерной лестнице.
- Мотивировать сотрудников на эффективную работу.
Справиться со всеми этими задачами один человек не в силах. Именно поэтому в зарубежных странах отдел HR в финансово устойчивых организациях по численности специалистов составляет 1–1,2 % от общего числа сотрудников в компании.
Основные функции
Какие фактические действия нужно выполнять для эффективного управления персоналом? Условно их можно разделить на три большие группы:
- Оперативная работа с персоналом.
- Стратегическая работа с персоналом.
Сначала нужно найти людей, которые хотели бы работать на конкретном предприятии, отобрать из претендентов подходящих специалистов, обучить новых сотрудников и ввести их в коллектив, помочь занять в нем свое место. В процессе работы персонал нужно обучать, развивать, оценивать и мотивировать. А еще – формировать кадровый резерв, следить за тем, чтобы каждый специалист был удовлетворен. Всем этим и занимается отдел HR.
Методы управления кадрами
Управлять людьми – не значит командовать ими. В зависимости от специфики предприятия и корпоративной культуры применяют разные способы воздействия на персонал.
Экономические методы. Материальная стимуляция – один из эффективных способов достигать высоких показателей в работе. Как это работает на практике? Чтобы сотрудники эффективнее работали и были заинтересованы в увеличении прибыли, следует:
- повышать им заработную плату, давать премии за качественную работу;
- выплачивать процент от общей прибыли;
- обеспечивать сотрудников медицинской страховкой;
- оплачивать проезд в общественном транспорте;
- предоставлять комплексные обеды в рабочие дни.
Не стоит забывать и о системе наказаний за плохую работу. Система штрафов, вычетов из заработной платы, лишение привилегий – это тот еще стимул качественно выполнять свои функциональные обязанности.
Некоторые предприятия делают одну и ту же ошибку: вводят систему наказаний, полностью игнорируя поощрения. Так этот метод не работает. Сотрудники должны не пребывать в страхе, а понимать, что делать работу хорошо – выгодно в первую очередь для них самих.
Пример плохой материальной стимуляции. В крупном магазине бытовой техники ввели жесткую систему наказаний:
- минута опоздания – штраф;
- невыполнение плана продаж – лишение бонусов;
- кража товара – вычет из заработной платы.
Ожидалось, что менеджеры станут лучше работать, больше продавать. Вместо этого – полное отсутствие корпоративного духа, высокая текучка кадров.
Пример хорошей материальной стимуляции. Крупная аутсорсинговая компания при приеме сотрудников на работу информирует их о системе материального поощрения и наказания:
- выплата процента от личных продаж;
- соблюдение плана продаж – дополнительная премия всему отделу;
- лучшие результаты показателей качества в течение полугода – возможность карьерного роста;
- отсутствие нарушений и замечаний в течение трех месяцев – дополнительные бонусы к заработной плате;
- нарушение дисциплины, несоблюдение корпоративных правил – лишение бонусов и премий;
- грубые ошибки, систематические нарушения – увольнение.
Сотрудники должны понимать, что от работы каждого из них зависит общий результат команды, а старания всех будут замечены и оценены. Тогда цель менеджмента персонала будет достигнута.
Административные методы. Их еще называют «организационно-распорядительные». Суть методов заключается в использовании работодателем власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности персонала. Здесь подразумеваются различные приказы, указания и распоряжения, которые указывают сотрудникам, как нужно себя вести, что можно делать, а что нельзя.
У сотрудника должно выработаться определенное чувство долга, он должен понимать:
- чего от него хотят;
- что будет, если игнорировать свои функциональные обязанности;
- почему нужно соблюдать трудовую дисциплину.
В идеале, у человека должно выработаться стремление работать в организации, соблюдать трудовую дисциплину. Важно: у административных методов всегда прямой характер воздействия – что написано в приказе (распоряжении, указании), то обязательно к выполнению.
Социально-психологические методы. Так как сотрудники – это живые люди, им свойственно дружить друг с другом и конфликтовать. С помощью этих методов, грамотно воздействуя на интересы каждой отдельной личности и коллектива в целом, риск конфликтов сводится к минимуму.
Но это не единственная цель метода управления персоналом. Не менее важно, что таким образом можно:
- выявлять неформальных лидеров;
- определить, какое место в компании и в коллективе занимает каждый из сотрудников;
- управлять карьерой подчиненных;
- формировать корпоративную культуру;
- решать любые производственные конфликты.
Используя сервис JCat.Работа, вы легко разработаете и внедрите систему управления кадровыми ресурсами, ориентируясь на основные методы, задачи и функции управления персоналом.