Как найти настоящий самородок при поиске сотрудника?
Зачастую поиск кандидатов строится так:
-согласование ставки (позиции)
-размещение заявки в отдел кадров (HR)
-выбор резюме, из предложеных HR-службой, для проведения встречи
HR могут проводить первый этап самостоятельно. На первой встрече кандидату предоставляют стандартный для позиции тест, оценивается общий уровень кандидата (устная речь, презентабельность, пунктуальность).
На вторую встречу приглашаются уже подающие надежду специалисты.
Вот несколько не секретных, но рабочих правил:
1) Подготовьте перечень вопросов к кандидатам на данную позицию.
Оценивая кандидатов по одинаковым критериям, можно сделать более обоснованный выбор.
Также, готовый пул вопросов поможет не делать долгие паузы на подготовку очередного вопроса на месте. Иными словами, позволит "не тупить".
2) Ставьте таймер.
Поставьте два таймера: за 10-15 минут до завершения окна времени на кандидата и за 2-3 минуты до завершения.
Так вы сможете успеть сфокусироваться на важных вопросах и вовремя завершить встречу.
3) Печатайте резюме, делайте на нем пометки сразу.
Карусель кандидатов оставит после себя кашу.
Всегда оставляйте краткие пометки.
Например:
-траблшуттинг средне
-косноязычен
-разбирается в scrum
-не стандартно мыслит
-приехал вовремя
4) Дайте кандидату возможность еще раз ознакомиться с первичным тестом, который он заполнял у HR и внести правки.
Если кандидат знает предмет - наверняка исправит на верный ответ.
Если тему не знал, но вернулся к вопросу, изучил его и готов ответить верно - это еще лучше.
5) Постройте структуру диалога заранее.
Например:
-представиться, познакомиться
-узнать о причинах поиска работы, кратко о предущем месте работы
-исправление теста
-блиц по технической части
-одна задача с более развернутым ответом
-если все устраивает - переходить к рассказу о компании и должностных обязанностях
-если не устраивает - желателно пояснить кандидату, по каким критериям или на каких вопросах он "плавает" и ,возможно, дать несколько рекомендаций
-сообщить, либо дату принятия решения, либо сразу сообщить об отказе
Лайфхаки (куда же без них).
1) Можно с некоторой долей вероятности оценить, на сколько кандидат честен.
Задайте несколько вопросов на фантазию и на память.
Например, вопросы на фантазию:
-как вы видите себя через 5 лет?
-чем бы вам хотелось заниматься на новом месте работы?
Вопросы на память можно задать из профессиональной области. Как правило это некие сведения, которые давно заучены и вспоминаются при ноебходимости.
Зафиксируйте, как ведет себя кандидат при ответе на вопросы на фантазию. Куда он смотрит, что делает руками.
Если это же будет повторяться при ответе на ключевые вопросы - скорее всего ответы придумываются на ходу, а не говорится правда, как есть на самом деле.
2) Ведите запись встреч техническими средствами.
Об этом, разумеется, делательно предупредить кандидата.
Это позволит избежать спорных моментов, в том числе, если в последующем кандидат проявит себя совсем не так, как на собеседовании.
3) Задавайте провокационные вопросы.
Например, готов ли кандидат пройти полиграф.
Это позволит оценить корректность поведения в нестандартных ситуациях. Не хамит ли кандидат, не начинает ли "плыть" и тд.
4) Всегда спрашивайте про причины ухода с предыдущего места работы.
Если кандидат начнет поливать всех грязью - не обязательно все так и обстояло. Но это даст повод задуматься о конфликтности, лояльности и уровне человека.
