Основной целью и задачей всех коммерческих предприятий является получение прибыли. Для того, чтобы организация была прибыльна, в условиях рыночной экономики, она обязательно должна быть конкурентоспособной.
Конкурентоспособность организации - показатель, который позволяет понять, насколько та или иная компания может быть конкурентной в условиях рынка. На эту характеристику, безусловно, влияет большое количество разносторонних факторов, в числе которых - кадровый потенциал организации.
Само по себе такое понятие, как «кадровый потенциал» показывает общие возможности сотрудников: в текущей деятельности и долгосрочной перспективе. Это, своего рода, показатель знаний, навыков и умений, которыми обладают сотрудники компании. Благодаря этим характеристикам компаниям удается занимать лидирующие позиции на рынках в условиях рыночной экономики. Перспективные кадры – всегда лучшее вложение для компании.
Очень важно рассматривать кадровый потенциал с позиции качественной характеристики и количественной. Если в компании 1 топ менеджер, то это было хорошее и выгодное вложение в кадровый резерв. Однако, если остальные 99% сотрудников имеют квалификацию, знания и умения значительно ниже, то они с топ-менеджером будут разговаривать просто на «разных языках». Из такого качественного количественного состава не сможет получиться та компания, которая была бы конкурентна на рынке.
Очень важно учитывать количественный показатель в расчетах кадрового потенциала. Лучше иметь сильную команду из 4-10 менеджеров, которые обладают потенциалом значительно выше среднего, чем 20+ менеджеров, которые в конечном итоге не работают в команде и на выходе не решают комплексных задач.
Общее понимание кадрового потенциала необходимо для того, чтобы иметь представление, как разработать верную стратегию развития компании. При этом важно понимать потенциал каждого из своих сотрудников в организации.
Ведь кадровый потенциал отдельно взятой единицы персонала - это та ниша, которая определяет направления для дальнейшего развития сильных сторон сотрудника, а также направления для проработки слабых сторон личности каждого из них.
Так как кадровый потенциал является важным фактором повышения эффективности деятельности организации, существует множество методик в сфере управления персоналом организации, которые позволяют преуспевать в данном вопросе в определенные временные периоды. Так, для принятия аргументированных и взвешенных решений при улучшении концепций управления персоналом возможно достигать эффективных показателей деятельности кадров.
Особенно важную роль играет кадровый потенциал в условиях неблагоприятных для экономики – это кризисы. Так, в 2020 году ведь мир, в том числе и Россия, столкнулись в пандемией COVID-19.
В непростых условиях пандемии, когда 90% предприятий были закрыты, мы увидели, как сложно приходится малому и среднему бизнесу.
Компании, штат которых был укомплектован квалифицированными сотрудниками – остались в плюсе. Хотя многие организации, чтобы оставаться «на плаву», были вынуждены сократить штат работников до минимума. Появилось большое количество безработных.
Организации, которые успели доукомплектовать штат из вновь уволенных сотрудников, также еще остались в достаточно выгодном положении. Те компании, кто не успел этого сделать, в последующем имели ряд проблем.
В условиях кризиса большинство работников держатся за свое рабочее место. В условиях пандемии, когда стране впервые пришлось столкнуться с мерами переведения порядка 80% сотрудников всех компаний на удаленку, люди боятся лишиться своего места работы. Даже если предыдущее место работы может не устраивать их по ряду причин, то они категорически отказываются менять свое привычное, проверенное годами, место.
Появляется проблема, когда организация не в состоянии самостоятельно восполнить свой кадровый резерв. Кадровый потенциал снижается. Снижается эффективность и конкурентоспособность деятельности.
Такие компании терпят убытки, ведь имея определенный спрос, они не в состоянии его удовлетворить, так как происходит банальная нехватка квалифицированных специалистов, способных решить данный вопрос.
Особенно остро данная проблема коснулась компаний, где была проблема с восполнением кадрового потенциала рабочих специальностей, ведь на данный вид работ и услуг, например, по оказанию ремонта населению, был большой спрос. Грамотные и востребованные специалисты занимались работой в прежнем режиме. А те компании, кто не успел восполнить пробелы в кадровом резерве, терпели убытки.
Грамотный кадровый потенциал служащих позволял организациям выходить из ситуации пандемии грамотными способами, которые были точечно подобраны для каждой компании.
Все компании, кто своевременно заботился о кадровом потенциале, остались существовать и развиваться, ведь у сотрудников хватило достаточного количества знаний, навыков и умений, чтобы в любой сложной ситуации решить проблемы организации, оставив ее, тем самым, на плаву. Именно поэтому кадровый потенциал играет такую важную роль в определении конкурентоспособности организаций.