Итак, по результатам опроса интерес вызвали оба примера, про которые писал в прошлой статье, при этом больше все-таки интереса к первому.
Начнем с него, второй пример распишу позже, чтобы не пропустить – подпишись.
Итак запрос был от исполнителя, то есть сотрудника, который проводит обучение и изначально он звучал так:
"Какие книги почитать про тренинги и обучение персонала."
Пройдя по цепочке вопросов "зачем?" удалось выявить следующую проблему, которую планировалось решить прочтением книг.
Периодически проходит обучение в формате семинара, на котором дается базовая и доступная для самостоятельно изучения информация. Это обучение происходит через WhatsApp и во время, когда обучаемые выполняют текущую работу. И вот в момент этого обучения только 2 из 7 человек реально участвуют в семинаре, задают и отвечают на вопросы - остальные подключились формально, для галочки.
Запрос исполнителя понятен, прекрасная демонстрация личной ответственности за результат.
Вовлеченность - низкая, значит я что-то делаю не так и надо изменить свои действия и для этого развить свои навыки проведения онлайн семинаров через WhatsApp.
Сам придерживаюсь и тренерам своим всегда транслировал установку: Результат работы группы является результатом действий или бездействий тренера.
При этом в предложенном решении есть ряд не учтенных факторов:
- Участники проходят обучение на работе, которая является более приоритетной
- Информация, которая выдается на семинаре доступна для самостоятельного изучения
- Не понятна какая потребность у участников в этом обучении, зачем оно нужно им?
Продолжаем исследование ситуации и получаем следующий вводные: сотрудники, периодически проходят аттестацию, в которой есть вопросы по информации из семинара. Успешное прохождение аттестации дает им возможность карьерного роста.
Таким образом задача выглядит уже по другому:
Сотрудникам для успешного прохождения аттестации необходимо усвоить информацию, которую они могут получить самостоятельно или посетив семинар.
Вспомним законы обучения взрослых людей или в каких случаях люди учатся, точнее некоторые из них:
- Осознанность. Человек должен понимать, что сейчас он не знает, то, что ему надо знать
- Практическая направленность. Человек должен понимать как ему пригодится полученная информацию и что ему даст успешное прохождение обучения
- Внешняя среда. Для успешного обучения среда должна быть комфортной для человека: шум, свет, температура, влажность.
- Учитывать наличие опыта у человека. Так как информация находится в открытом доступе важно дать возможность выбрать способ, как учиться: самостоятельно или сходить на семинар.
Какое же решение было предложено в итоге, после уточнения исходной проблемы:
- Сотрудники проходят предварительное тестирование с вопросами, схожими с аттестационными и получают оценку своих знаний: что уже знают, а чего не хватает для успешного прохождения аттестации.
- После этого получают ссылку на материалы для самостоятельного изучения или приглашение на семинар по WhatsApp. При этом самостоятельное изучение может быть и в формате разбора теста с тренером, если есть один-два вопроса, которые не понятны.
- В результате успешно проходят аттестацию, на семинар приходят только те, кому это необходимо с высоким уровнем вовлеченности.
В итоге получается, что изучение книг по управлению энергией группы, вовлечённостью в процесс обучения помогло бы решить проблему, но на это ушло бы намного больше времени и не факт, что проблемы была бы решена. Ведь есть достаточно много факторов, которые также влияли на включённость участников в обучение.
В данной статья я описал основные выводы и этапы без подробностей, как проходил анализ, какие вопросы, кроме "зачем" задавались, какие факторы учитывались. В ближайшее время планирую запустить "Клуб сильных решений" в котором в формате онлайн, в режиме трансляции будем разбирать проблемы участников и находить решение применяя этот и другие алгоритмы.
Подпишись, чтобы не пропустить старт