На любом рынке существуют компании, в которых молодые сотрудники работают очень недолго. И чуть–чуть научившись, тут же уходят к конкурентам. Фактически, такая организация становится своеобразным донором или, иными словами, кузницей кадров для своей отрасли. Как же добиться столь почетной роли?
- Принимайте на работу молодых людей, желательно не только без жизненного опыта, но и без какого-либо опыта работы.
Выпускников вуза. Их легче обмануть, они будут рады, что их вообще взяли в «приличное место», в ОФИС! При этом потенциально они перспективны.
2. Обманите новичков, нарисовав им нереально радужные перспективы карьерного и материального роста в вашей организации.
Такой заряд позволит какое-то время видеть все в розовом свете, надеясь на перспективы. Позволит дольше продержаться и чему-то научиться. По крайней мере, к моменту полного разочарования в вашей конторе они уже смогут что-то написать в своем резюме. Плюс, стимул к обучению, рвению и т.д.
3. Разработайте систему мотивации таким образом, чтобы оплата труда практически полностью зависела от конкретных результатов.
Идеально - чистый процент. Работа на сдельщине, особенно для новичка, это постоянный бег и ежеминутное напряжение. Сумевший заработать в таких условиях и не сломавшийся – далеко пойдет. Его с радостью возьмет любой хозяин.
4. Создайте персоналу экстремальные условия работы.
Сведите к минимуму поддержку сотрудника со стороны фирмы (реклама, обслуживающая инфраструктура и т.д.) Идеально – стол, стул и телефон. Научившийся так работать, выполнявший все сам лично – хороший специалист. Опять же, в условиях поддержки – сможет принести гораздо больше пользы, но уже в другом месте.
5. Платите неоправданно мало даже тем, кто уже чего-то достиг.
Если оклады, то минимальные. Если процентно-бонусная система, то с достаточно низким потолком максимально возможной суммы.
6. Проводите политику «обучения боем».
Ничему специально персонал не учите. Задание в зубы и вперед. Учеба на своих ошибках – лучшая. Кому дано - научится.
7. Дайте возможность как можно большему числу сотрудников получить опыт элементарного руководства.
Разбейте фирму на как можно большее число рабочих групп, в каждой из которых назначьте начальника (в принципе, такого же новичка, ну, может на «месяц работы» старше). Такой опыт только ускорит рост амбиций «специалиста» и его уход.
8. Постарайтесь удержать в компании двух-трех старожилов, которые смогут постепенно «открыть глаза» новобранцам.
Со временем они спокойно и внятно донесут до новичков то, что имеет место на самом деле. (В том числе, расскажут и о гигантской текучке). При этом всем своим жалким видом наглядно подтверждая перспективы службы в данном месте. Первое время накаченные пропагандой работодателя новички могут и не поверить. Но потом…
9. С гордостью хвастайтесь (ставьте в пример) перед новичками бывшими сотрудниками, которые после работы у вас сделали хорошую карьеру в других местах.
Это их должно только вдохновить на составление резюме и отправку конкурентам. Может даже упомянутым бывшим сотрудникам родной фирмы, которые уже стали начальниками.
Фактически, дать руководство к действию. И реально отразить перспективы.
10. Способствуйте общению персонала с коллегами из конкурирующих организаций.
Например, отправить с поручением в другую, даже дружественную компанию. Или на семинар(конференцию), где соберутся коллеги-конкуренты. Узнав, где человек работает, ему многое расскажут об имидже его конторы и хозяина. Кроме того, сообщат об условиях труда и оплаты в своих компаниях (или просто принятых на этом рынке). А могут и просто предложить работу…
11. Создайте в своей фирме ситуацию вечного противостояния коллектива «хозяину-кровопийце».
Ничто так не сплачивает людей, как общий враг. Имея имидж угнетателя, который всех обманывает, не платит и т.д. – стать врагом легко. Если коллектив дружный, то есть риск, что самостоятельно работающие спаянные отделы уйдут целиком к конкурентам (или создадут свою фирму). В экстремальном случае можно потерять львиную долю персонала разом.