Пандемия COVID-19 существенно изменила жизнь. Несколько ранее, весь корпоративный мир вошел в цифровую реальность с новыми поведенческими моделями потребителей. Теперь, скорость принятия решений стала актуальной бизнес-валютой, поэтому предпринимателям и корпорациям пришлось модернизировать HR стратегии.
Мы предлагаем разобраться в том, в какой среде руководители кадровых служб и топ-менеджеры российских и международных компаний работают в настоящее время, и какие решения им приходится принимать, чтобы сохранить своих сотрудников, привлечь новых специалистов, не потерять клиентов и обеспечить рост своего бизнеса.
Для того, чтобы понять современное положение дел, оттолкнемся от тенденций в сфере управления персонала предыдущего года, и посмотрим, что изменилось с объявлением пандемии. Мы решили поделить данную публикацию на две части: ДО и ПОСЛЕ.
1. Альтернативные формы занятости (До)
Границы между фрилансерами, аутсорсерами и аутстафферами постепенно стираются из-за все возрастающих количества сайтов-агрегаторов, позволяющих заказчику и профессионалу встретиться. Причем к такому взаимодействию прибегают и крупные корпорации. Например, Procter & Gamble отдает внештатным специалистам разработку и реализацию интерактивных компаний для своих брендов [13].
С одной стороны, российские соискатели стали постепенно понимать, что японская модель построения карьеры, построенная на преданности одной компании в течение всей жизни, перестает быть востребованной: в европейских и американских компаниях нормально оставаться на одном месте 2-3 года и с приобретенными знаниями и опытом планировать новый карьерный сценарий, иногда не только в другой компании, но и городе.
С другой стороны, работодатели начали осознавать, что внештатные сотрудники – это не низкоквалифицированный персонал, который выполняет услуги в течение короткого периода времени, а ценный актив компании, так как такие специалисты могут повысить эффективность бизнеса и привнести новые идеи.
Таким образом, в 2019 году рост нестандартной занятости подтверждает интерес к ней работодателей и достаточную продуктивность таких сотрудников для организации.
2. Работники вне поколений (До)
Пенсионная реформа в России привела к тому, что сотрудники старшего возраста не торопятся покидать профессию, поэтому в компании сейчас работают представители целых пяти разных поколений: «тихое поколение» (75-95 лет), «беби-бумеры» (55-75 лет), «поколение Х» (35-55 лет), «поколение Y или миллениалы» (23-35 лет) и «поколение Z» (15-23 года) [4].
Одна из причин такого разнообразия в коллективе кроется в изменении самого подхода к кадровым ценностям. Сейчас работодателям часто важен не только возраст и опыт, но и свежий, смелый взгляд. Именно диалог разных поколений нередко позволяет найти оптимальные решения и помогает компании оставаться на плаву.
Рассмотрим конкретный пример: сатирический видеоролик «Собеседование с миллениалом» [5], набравший на YouTube сотни тысяч просмотров, говорит о том, что дифференциация поколений при приеме в корпорацию – это то, что нужно. По сюжету работодатель «золотого возраста» проводит собеседование с юной Эмми, однако с каждым вопросом барьер между их ценностями становится все более очевидным, и работу Эмми не получает. А ведь эта ситуация отражает устаревший взгляд на HR стратегию по двум причинам:
1. В разных мнениях нет ничего плохо, потому что иное восприятие действительности формирует поле для дискуссий, а значит и для поиска решений. Если сотрудник предлагает нестандартное решение рабочей задачи, то какая разница сколько ему лет?
2. Пирамидальные структуры сменяются сетевыми, поэтому становится важным, сколько связей есть у компании по горизонтали. Чем больше в организации людей с разным опытом и взглядом на происходящее, тем компания устойчивее на рынке труда.
Таким образом, перспективные организации меняют свой подход и предлагают разные варианты развития внутри компании людям, а не представителям того или иного поколения.
3. Ориентация на EVP (До)
EVP – это ценностное предложение сотруднику от конкретного работодателя, которое можно сравнить с психологическим контрактом: в нем для специалиста четко сформулированы ключевые преимущества, которые компания предлагает в обмен на знания, усилия и время работника.
В качестве примера приведем видеоролик [7] британской аудиторско-консалтинговой компании Ernst & Young, в котором ключевая идея – это социальная ответственность компании, совершенствование мира с помощью ее специалистов. Никто не хочет каждое утро идти на работу исключительно из-за материальной выгоды, каждый стремится быть лучше себя вчерашнего с помощью пусть маленьких, но значимых для другого человека действий.
Почему EVP – это важно? Как известно, классика маркетинга – это 4P, HR привнес пятую букву P – ею стали люди (people). Кажется, что мысль прозаична: у компании может быть крутой товар или услуга, привлекательная цена, удобная логистика, но клиент не обратится в компанию, если он видит равнодушие в глазах людей, инертность, механистическое выполнение своих обязанностей. Этого не будет, если сотрудник будет понимать значимость своей работы, чувствовать сопричастность к полезному делу, испытывать гордость от принадлежности к компании.
Кроме того, даже после завершения рабочего дня каждый сотрудник продолжает нести ценности и идеологию организации. Такой маркетинговый инструмент как «сарафанное радио» может сработать как против компании, так и за нее, поэтому экономически выгоднее делать из работников амбассадоров бренда.
4. Организация цифровых рабочих мест (До)
Если вспомнить культовый фильм Роберта Земекиса «Назад в будущее», то самые смелые прогнозы на это пятилетие были такими: по видеосвязи можно было общаться с начальником, дети в кроссовках с электрическими шнурками, которые завязывались сами собой, катались на летающем скейтборде, а плоский телевизор был в каждом доме.
Будущее превзошло все ожидания – автоматизация процессов, облачные технологии, машинное обучение, аналитика больших данных стали частью бизнес-жизни и трансформировали ее пространство: с помощью инструментов совместной работы, видеоконференций и разных онлайн-платформ сотрудники могут эффективно работать как в офисе, так и вне него.
Для специалистов цифровое рабочее место – это не только удобная платформа для текущей работы, но и для систематизации больших данных, которые стали новой нефтью. От скорости и качества их интерпретации зависит успех проекта. Руководители же получают мониторинг исполнения задач, что позволяет вовремя вносить коррективы.
Изменилось рабочее место – повысились требования к технологическим знаниям сотрудников, и появилась потребность в их непрерывном обучении.
Приведем иллюстрацию: мировой лидер на рынке корпоративных приложений SAP [10] и международная компания-ритейлер «Леруа Мерлен» запустили облачный проект HR-трансформации на базе SAP SuccessFactors. Его суть заключается во внедрении платформы, на базе которой автоматизированы процессы обучения, развития и оценки 34 000 сотрудников в 103 магазинах сети. Данное решение доступно и в мобильном приложении, поэтому специалисты могут проходить курсы и тренинги в любое удобное время.
Этот пример доказывает, что союз человека и новых технологий может помочь корпорациям создать настоящую суперкоманду. Такое сотрудничество не только формирует новые смыслы и ценности, но и позволяет уделять больше времени творческой деятельности в противовес рутинным задачам.
В следующей публикации эксперты PRESIUM расскажут что изменилось в сфере управления персоналом в 2020 году.
Следите за нашими обновлениями.
Более 100 полезных статей про дизайн, выступления, обучение и визуальные коммуникации читайте в нашем блоге