Зачастую вторые лица компаний оказываются в «карьерном тупике». Выше них только СЕО. Дальше пути для «вторых» нет. Что делать?
Вице-президенты и заместители зашли в «карьерный тупик»
Занимать вторую или третью ступеньку в кадровой иерархии российской компании престижно и доходно, однако по некоторым параметрам позиция top-executive сильно уступает положению секретарши, не говоря уже о положении младших менеджеров. Рядовые сотрудники видят впереди карьерную перспективу, тогда как многие вице- и первые заместители такой перспективы себе не представляют. Выше них только генеральный менеджер, который по российской традиции обычно еще и владелец бизнеса. Дальше пути для «вторых» нет.
«Чтобы достичь положения «второго лица» в крупной компании, менеджер должен обладать от рождения качествами лидера или долго и упорно воспитывать их в себе, – формулирует проблему генеральный директор агентства «Русский персонал» Александр Жиряков. – После того как человек оказался «почти на вершине», те черты личности, которые помогали ему продвигаться по карьерной лестнице (стремление к совершенству, творческий подход к решению стандартных задач, стремление к независимости и самореализации, склонность к риску и т.д.), могут превратиться из плюса в минус.
Генеральными менеджерами абсолютного большинства российских компаний являются их владельцы. Харизматичные руководители-собственники, сами создавшие и выстрадавшие бизнес, крайне редко готовы делегировать своим заместителям широкие управленческие полномочия. «Вторые» говорят о себе, что вынуждены жить под прессом двойных стандартов: боссы требуют от них профессиональной управленческой работы с высокой отдачей, но при этом в любом нестандартном решении или проекте могут подозревать попытку реализовать собственные предпринимательские амбиции менеджера за их счет.
Руководители смотрят на эти отношения иначе. «Наемные менеджеры приходят в работающий бизнес, который был создан собственником в крайне сложных условиях, гигантским напряжением сил и воли, – комментирует директор Российского института директоров Игорь Беликов. – Нередко «вторые» уверены, что после определенного периода работы в компании их вклад равноценен вкладу основателей. Немалому числу наемных менеджеров трудно психологически примириться с тем, что они, нередко обладая большими знаниями в области управления и финансов, не равны с собственниками по уровню влияния на принятие решений и имеют более низкий общественный статус «наемников». Владельцы бизнеса с такими взглядами «вторых» согласиться не могут».
Многие конфликты, вспыхивающие между собственниками-управляющими и их top-executives, разыгрываются примерно по одному сценарию. Упрощенно он выглядит так: «второй» предлагает боссу проект, требующий рискованных или долговременных инвестиций. «Первый» (с основаниями или без) начинает подозревать зама в желании «снять сливки» с проекта, а то и в покушении на его неотъемлемое право определять стратегические приоритеты в развитии бизнеса.
Нередко эти подозрения влекут за собой секвестр полномочий «второго лица» и активное вмешательство генерального в оперативное управление компанией, зачастую через голову зама. Какая сторона побеждает в таких конфликтах, нетрудно догадаться: после этого именно наемному менеджеру приходится делать выбор – оставаться или уходить.
Странные жалобы
По свидетельствам специалистов агентства «Русский персонал», только за последний год в предложениях работодателей нижняя планка заработной платы для менеджеров класса top-executive поднялась с $2000 до $10 000. В пять раз возросла и интенсивность миграции руководителей из компании в компанию. «Основная масса переходов топ-менеджеров сейчас происходит в среднем бизнесе, – констатирует заместитель генерального директора агентства Татьяна Каракозова, – это объясняется тем, что многие работодатели в свое время не успели подтянуть уровень вознаграждения для своих замов до рыночного уровня».
Работодатели, предлагающие вакансии топ-менеджеров, изначально предъявляют к кандидатам в качестве стандартного требования наличие МВА и профильного образования. Однако в момент принятия решения о зачислении соискателя в штат вопросы образования отходят на второй план и главную роль играют круг связей в отрасли и реальные достижения на предыдущем месте работы.
Специалисты по трудоустройству утверждают, что в условиях хронического дефицита профессиональных руководителей жалобы руководителей второго звена, ощущающих себя в карьерном тупике, звучат довольно странно. «Интересный вариант развития своей карьеры сегодня может найти практически любой топ-менеджер, – продолжает Татьяна Каракозова. – Другой вопрос, насколько они комфортно будут чувствовать себя на новом месте работы. За последние полгода через наше агентство прошли несколько руководителей, которые не меняли кресла с советских времен и сильно отстали от реалий рынка. Работодатели «рвали их с руками», но позже выяснилось, что они совершенно неспособны работать в современной системе координат».