При вынужденном переводе персонала на удаленку в условиях коронавируса компании стали при этом вводить и собственные новшества – оформлять договоры гражданско-правового характера при трудоустройстве. Такая уже не единичная практика чревата последствиями и для самой компании, и для ее кадров.
Ущемление прав работника
Разберем, прежде всего, чем плох ГПХ для физлица - наемного работника.
По гражданско-правовому договору гражданину предоставлено меньше компенсационных выплат и льгот нежели штатному работнику. При том, что вам сохранен объем зарплаты, вы лишаетесь оплачиваемого отпуска и больничного, вам не оплатят вынужденный простой и, самое худшее, компенсацию при производственной травме.
То есть, вы социально не защищены!
Уволить вас могут без ограничений, которые предусмотрены Трудовым Кодексом для сотрудника в штате компании, например, учесть льготы для ряда категорий. А про выплаты и права при сокращении речи совсем нет. Одно дело, эпизодическая и даже периодическая работа, но регулярная и постоянная работа требует других трудовых отношений.
Положительная сторона такого типа оформления трудоустройства для гражданина, это, пожалуй, только то, что режим работы предприятия на него не распространяется.
Выгода работодателя
Работодатели идут на такое оформлении исключительно из экономии, но и иной раз из-за удобства увольнения неугодных штатных сотрудников, когда ГПХ можно просто уведомить за определенный срок и всё! Ситуацию эту осознает и государство, в связи с чем и ФНС и трудовая инспекция проверяют обоснованность применения ГПХ, а не трудового договора.
В итоге проверок договор ГПХ могут классифицировать как трудовой.
Чем такая переклассификация грозит работодателю? Использование такого типа договорных отношений - нарушение и Трудового и Налогового кодексов. Если кратко, то оштрафуют за нарушение трудового законодательства, доначислят взносы в ФСС, отпускные и, возможно, еще больничные и командировочные.
Надо сказать, что на фоне тенденции замены одного типа трудовых отношений другими Госдумой обсуждается вопрос увеличения ответственности работодателей за такое злоупотребление.