Одной из самых трудных задач в открытии парикмахерской, я считаю - это поиск мастеров. Параллельно с завершением ремонта в нашем помещении мы активно принялись искать наших будущих работников.
Мы разместили объявление на авито и на хх, но так как о нас в тот момент никто не знал, звонков не последовало. Только потом мы узнали, что парикмахеры в нашем городе, практически все друг друга знают и любят пообсуждать только что открывшиеся парикмахерские. В дальнейшем это сыграет нам на руку, но именно в этот момент данный факт нам никак не помог. Скажу сразу - это был наш первый опыт по поиску и найму персонала, так что многие решения мы придумывали "на коленке". В связи с тем, что интернет-ресурсы по поиску людей в нашу команду нам не помогли, было принято решение навестить школы парикмахеров и попросить контакты их выпускников. Да, придётся много звонить, но это необходимая мера и плюсом - хороший опыт. Для начала мы составили скрипт общения и уже в процессе звонков его редактировали. В общей сложности нам требовалось четыре мастера универсала для хорошего старта нашей точки. Привлекали мы тем, что поначалу оплата будет составлять 70/30 в пользу мастера. Но ни кому не советую применять данный вариант - обозначьте четкие границы заработной платы для сотрудников. К примеру можно поставить гарантированную выплату - это стабильно и как правило, стабильность больше привлекает наших граждан, особенно в такое время. И еще, это убережет вас от негативных последствий, с которыми столкнулись мы, когда начали выравнивать процент оплаты.
При общении с мастерами нашей задачей было договориться о встрече, т.е. пригласить их на собеседование. Я уже упоминал, что в некоторые моменты нам приходилось импровизировать и не исключением стал подбор персонала, и вот, что я вам расскажу. Допустим вы уже записали некоторое количество людей и назначили им встречу. Что следует знать: на данном этапе важно постараться понять характер человека, который пришел на собеседование. Так как потенциальный кандидат будет постоянно контактировать с вашими клиентами - очень важно, чтобы он обладал следующими качествами:
- Стрессоустойчивость.
- Грамотная речь.
- Не был излишне застенчив.
- Не хамил и как можно меньше использовал слов паразитов.
И вот собеседование началось: постарайтесь в начале разговора расположить к себе кандидата. Это поможет наладить контакт и перейти к более серьезным разговорам. Важную информацию лучше всего фиксировать на бумаге - это пригодится при дальнейшем анализе и сравнении кандидатов. Если вы набираете, также как и мы, в самом начале, новичков, постарайтесь узнать следующее: попросите его рассказать о своих сильных и слабых сторонах, задайте вопрос о недостатках. Ответ поможет вам понять, самокритичен ли человек или покажет его комплексы; поинтересуйтесь - к чему он стремится, как в профессии, так и в жизни, кем он видит себя через пять лет. Постарайтесь выявить из кандидатов своих единомышленников, с ними вы проще добьетесь успехов и повысите качество обслуживания, а это, в свою очередь, даст лояльность в сторону клиента! После небольшого опроса вашего потенциального работника, расскажите ему о себе, о условиях труда, графике, правилах, в общем, о всей необходимой информации, которую он должен знать. Советую быть честным изначально, как с работником, так и с клиентом и не хитрить. Репутацию нужно строить изначально и не загонять себя на самое дно! Проведя собеседования и выбрав кандидатов, пригласите их на общее собрание для обсуждения графика работы и рабочих вопросов.
Друзья, если Вам интересна данная тематика, подписывайтесь и ставьте лайк!