На работе нам часто приходится давать обратную связь своим подчинённым – как по формальным поводам (в случае ежегодной аттестации, практикуемой во многих западных компаниях) так и ситуационно. Такой фидбэк очень важен и для руководителя и для команды. Консультант и эксперт в области налогов и управления благосостоянием Андрей Шпак рассказал в экспертной колонке Realist Media, как повысить качество обратной связи ваших подчиненных.
В начале карьеры мой фокус в подготовке обратной связи был в сборе информации. Я старался собрать мнения разных людей о работе человека с тем, чтобы получить, как мне казалось, «объективную» оценку его действий и сформулировать рекомендации по возможным улучшениям.
Результативность такого подхода – достаточно распространённого, по моему опыту, – на практике оказывалась удручающей. «Оцениваемый», как правило, воспринимал такую обратную связь и рекомендации в штыки: либо активно споря, либо психологически «закрываясь» от содержательной дискуссии.
Ситуация радикально поменялась после того, как я начал использовать три следующих лайфхака для повышения качества обратной связи своим подчинённым.
1. Начните с выяснения видения ситуации другой стороной
Эту рекомендацию я в своё время вычитал у английского коуча Алана Файна. Она крайне простая: перед тем, как давать обратную связь, спросите у человека, как он видит ситуацию и как оценивает свои результаты.
Внедрение этой простой рекомендации превысило все мои ожидания – от регулярных споров или попытки донести свою мысль «отключившемуся» сотруднику я перешёл к содержательным и продуктивным дискуссиям, причём даже с людьми, которые могли по каким-то причинам негативно ко мне относиться лично.
2. Не откладывайте обратную связь
Второй лайфхак, которому я научился, наблюдая за старшим партнёром в одной компании, где я работал, – это давать обратную связь по возможности максимально приближенно к ситуации.
Если вы видите, что у человека сложность в какой-то области – постарайтесь дать совет сразу, «пока железо ещё горячо», не откладывая разговор до формализованной аттестации. Близость к проблемной ситуации и возможности её исправить к лучшему делает сотрудника более восприимчивым к новым дополнительным идеям по её улучшению.
3. Хвалите за то, что получается
Традиционно – в том числе в силу сложившегося формата школьного воспитания – мы склонны фокусироваться на ошибках сотрудника, стараясь дать ему рекомендации «по улучшению» тех областей, в которых он, по нашему мнению, «проседает».
Насколько это помогает как сотруднику и компании? Большой вопрос. Ведь зачастую наш карьерный рост строится не на том, что мы делаем «не хуже» других, а на наших сильных сторонах, на том, что мы делаем гораздо лучше.
И с точки зрения долгосрочного развития гораздо эффективнее регулярно обращать внимание, на то, что у сотрудников получается хорошо и хвалить их за это. Тогда они, с одной стороны, в следующий раз они будут стараться сделать это ещё лучше, а с другой стороны, будут более лояльны к восприятию рекомендаций по улучшению в каких-то иных областях.
Читайте также: как быть выразительным и полезным на экране?