Если высобственник малого или среднего бизнеса, руководитель отдела продаж, коммерческийдиректор, или просто менеджер по подбору персонала, то вы по себе знаете,что на собеседование с каждым кандидатом уходят как минимум час.
А потом ещёмесяц или два уходит на то, чтобы понять подойдёт этот кандидат или нет,получите вы от него результат или нет. А это время и деньги ваше время иваши деньги.
Это происходит потому что вы совершаете 3 серьёзные ошибки в подборе персонала.
Стратегическая ошибка №1: Персональный подход
Стратегической ошибкой в подборе персонала и проведенииинтервью является индивидуальный подход к каждому менеджеру по продажам,который предполагает классическая школа рекрутинга.
Например: Вам рекомендуют начинать с вводных вопросов типа:расскажите вкратце о себе, расскажите об успехах на вашем предыдущем местеработы. У вас уходит на этот предварительный разговор от 30 до 50 минут, затемвы задаете один вопрос и понимаете, что человек вам в принципе не подойдет. Иливсем все нравится, но он уходит и больше не возвращается.
Для того чтобы выбрать толкового менеджера по продажам напрактике вам нужно провести порядка 20 интервью. В результате, если вы будететратить на собеседование с каждым менеджером более часа, этот процесс затянетсяу вас на месяц, а то и два.
Стратегическая ошибка №2: оценка знаний, а не навыков
Очень часто я вижу, что собственник бизнеса задает вопросыдля того, чтобы выяснить, что знает кандидат, интуитивно задает вопросы,пытается найти общие ценности.
Например: Спрашивает,что вы знаете о нашей компании или об оборудовании, чем вы занимались напрошлой работе, какое у вас образование по диплому и т.д.
На это уходит еще около часа, а самое главное - практические навыки, остаются за кадром.
Пробежать марафон и рассказать, как пробежать марафон этодве разные вещи. Парадокс в том, что те, кто хорошо умеют рассказывать, какправило, не очень хорошо бегают и наоборот.
Стратегическая ошибка №3: акцент на опыте, а не намотивации
Например: Я часто вижу, что HR или собственник бизнеса ищут человекас опытом продаж в аналогичном бизнесе. Полагая, что этот «опытный» продавецточно знает как нужно продавать, возлагая на него все надежды по увеличениюпродаж. Однако задайте себе простой вопрос: Почему этот (успешный, опытный?)менеджер по продажам ищет новую работу?Почему его успешный опыт не пригодился (не помог) его предыдущей компании?Подумайте над тем, будет ли успешен менеджер, который проработал 5 или большелет в аналогичном бизнесе не именно в вашей компании, потому что она работаетпо другой бизнес-модели. Продумайте, что вам больше подходит в кандидате,категория «умеет» или категория «хочет»
Если вам интересна эта тема, напишите в комментариях какие ещё есть вопросы и я запишу видео на эту тему.
▪️ Если вы собственник малого или среднего бизнеса, руководитель отдела продаж, коммерческий директор, или просто менеджер по подбору персонала, то вы по себе знаете,что на собеседование с каждым кандидатом уходят как минимум час.
▪️ А потом ещё месяц или два уходит на то, чтобы понять подойдёт этот кандидат или нет,получите вы от него результат или нет. А это время и деньги ваше время и ваши деньги.
Это происходит потому что вы совершаете 3 серьёзные ошибки в подборе персонала.
🔻 Стратегическая ошибка №1: Персональный подход
▪️ Стратегической ошибкой в подборе персонала и проведения интервью является индивидуальный подход к каждому менеджеру по продажам,который предполагает классическая школа рекрутинга.
▪️ Например: Вам рекомендуют начинать с вводных вопросов типа:расскажите вкратце о себе, расскажите об успехах на вашем предыдущем месте работы. У вас уходит на этот предварительный разговор от 30 до 50 минут, затем вы задаете один вопрос и понимаете, что человек вам в принципе не подойдет. Или Всем все нравится, но он уходит и больше не возвращается.
▪️ Для того чтобы выбрать толкового менеджера по продажам на практике вам нужно провести порядка 20 интервью. В результате, если вы будете тратить на собеседование с каждым менеджером более часа, этот процесс затянетсяу вас на месяц, а то и два.
🔻 Стратегическая ошибка №2: оценка знаний, а не навыков
▪️ Очень часто я вижу, что собственник бизнеса задает вопросы для того, чтобы выяснить, что знает кандидат, интуитивно задает вопросы,пытается найти общие ценности.
▪️ Например: Спрашивает,что вы знаете о нашей компании или об оборудовании, чем вы занимались на прошлой работе, какое у вас образование по диплому и т.д.
▪️ На это уходит еще около часа, а самое главное - практические навыки, остаются за кадром.
▪️ Пробежать марафон и рассказать, как пробежать марафон это две разные вещи. Парадокс в том, что те, кто хорошо умеют рассказывать, как правило, не очень хорошо бегают и наоборот.
🔻 Стратегическая ошибка №3: акцент на опыте, а не на мотивации
▪️ Например: Я часто вижу, что HR или собственник бизнеса ищут человека с опытом продаж в аналогичном бизнесе. Полагая, что этот «опытный» продавец точно знает как нужно продавать, возлагая на него все надежды по увеличению продаж. Однако задайте себе простой вопрос: Почему этот (успешный, опытный?)менеджер по продажам ищет новую работу?Почему его успешный опыт не пригодился (не помог) его предыдущей компании?Подумайте над тем, будет ли успешен менеджер, который проработал 5 или больше лет в аналогичном бизнесе не именно в вашей компании, потому что она работает по другой бизнес-модели. Продумайте, что вам больше подходит в кандидате,категория «умеет» или категория «хочет»
▪️ Если вам интересна эта тема, напишите в комментариях какие ещё есть вопросы и я запишу видео на эту тему.