Сегодня на американском рынке труда большинство предприятий при найме смотрят не только на навыки соискателя, но и на то, вписывается ли он в культуру компании. И это вполне понятно.
Культуре компании не обучишься - либо потенциальные новые сотрудники подходят, либо нет. Зато навыки - как раз то, что можно оттачивать со временем. И если вам нужны передовые, талантливые люди, которые добавят ценность вашей корпоративной культуре, нужно перестать беспокоиться о том, обладают ли они совершенным набором навыков. Если у вас работают подходящие люди, они будут стремиться учиться и проявлять себя.
Однако, в этом случае не стоит игнорировать обучение новобранцев, которое должно быть исключительным. Вложение времени и усилий в разработку эффективной программы адаптации поможет понять, готовы ли новые сотрудники работать в вашей компании и приносить отличные результаты.
1. Установите четкие результаты обучения
Каждый сотрудник должен знать, какими навыки будет обладать после программы обучения. Тип программы будет в значительной степени зависеть от двух факторов:
– Состояние компании: происходят ли изменения? Компания расширяется? Вам нужны сотрудники на короткое время, или вы ищите таланты на долгосрочную перспективу?
– Конкретные роли: каковы обязанности новых сотрудников? Кому они будут отчитываться?
2. Регулярно пересматривайте и адаптируйте учебный план
Насколько хорошо новые сотрудники интегрируются в компанию? Существует ли высокая текучесть кадров, приводящая к тому, что новые сотрудники уходят через несколько недель после найма? Чувствуют ли руководители и менеджеры, что их новые сотрудники готовы работать после завершения обучения?
Если новые сотрудники быстро уходят, а руководители чувствуют, что учебный процесс не особо эффективен, вы можете обратиться в специальную фирму по подбору персонала. Или вы можете проконсультироваться со своими менеджерами, чтобы определить точные «болевые точки».
Ищите онлайн-ресурсы или разрабатывайте собственные учебные материалы. Настройте (или, при необходимости, полностью пересмотрите) тренировочный процесс. Поищите пробелы в вашем процессе найма, чтобы вы могли легко их устранить.
3. Узнайте у сотрудников, в какой области они хотели бы пройти дополнительное обучение
Обучение должно быть непрерывным. Оно должно влиять на профессиональное развитие каждого сотрудника. Это хороший способ сохранить мотивированность и лояльность сотрудников. Спросите своих сотрудников напрямую, какие навыки они хотели бы прокачать.
Обучение может проводиться в традиционном формате, или сотрудники сами могут выбирать курсы вне стен компании. Если вы рассматриваете обучение как одно из поощрений сотрудников вашей компании, то ваша команда, вероятно, воспользуется этим.
4. Дайте сотрудникам возможность применить теорию на практике
Не самый лучший вариант – дать сотрудникам обучающий материал и инструкции и ожидать, что они сразу же начнут применять новые знания в работе. Лучше дать им возможность проверить и затем использовать полученные знания под чьим-то контролем.
Например, при найме официанта в ресторан, стажер сначала лишь помогает обслуживать столы. Он самостоятельно принимает заказы, но рядом с ним всегда есть те, кто проверяет, чтобы новенький не сделал большую ошибку. Так новобранец получает возможность после обучения применить знания на практике.
Хорошая программа обучения требует вложений с точки зрения времени и денег, но это стоит того, если это сэкономит часы повторного найма (и увольнения). Правильное обучение может привести к высокой эффективности команды, повышению морального духа компании и снижению текучести кадров.
А Вы проводите обучение сотрудников?