Отличия от HR
Для того, чтобы понимать, кто такой IT рекрутер и как им стать, давайте разберемся в том, что такое рекрутинг и каковы его отличия от HR.
HR специалист занимается всеми вопросами, связанными с управлением человеческими ресурсами: подбирает новых сотрудников, помогает с адаптацией на новом месте, занимается мотивацией, проводит оценку персонала. Это очень многосторонняя сфера.
Рекрутинг - это непосредственно процесс поиска и подбора специалистов. Работа включает в себя: поиск кандидатов, рассылку писем, проведение собеседований, мотивацию на выполнение ТЗ, ведение переговоров с заказчиком по кандидатам.
Если грубо разделить — кому-то нравится хантить, то есть понимать, что человеку реально интересно по жизни и как его позыв можно удовлетворить на новом месте работы, а кому-то нравится удовлетворять людей внутри компании, чтобы их все устраивало, была возможность для развития в своей компании и даже не было желания смотреть в сторону.
It- рекрутер, Кто это?
Главное отличие IT рекрутинга от "обычного" заключается в том, что IT рекрутер должен досконально разбираться в мире высоких технологий.
IT рекрутер постоянно контактирует с IT специалистами, проводит технические собеседования, анализирует навыки кандидатов в соответствии с требованиями заказчика. В мире IT рекрутинга своя терминология, свои правила и методы.
В случае с IT-рекрутментом дела обстоят в разы сложнее чем в классическом рекрутинге. Сперва давайте разберемся, чем же занимаются представители этой профессии. В пул обязанностей IT-рекрутера зачастую входит следующее:
- общение с заказчиком, сбор ТЗ;
- поиск кандидатов;
- отбор резюме;
- проведение интервью;
- трудоустройство кандидата;
- сопровождение после трудоустройства.
НО знания такого рекрутера должны охватывать всю сферу IT во всем ее многообразии. Поэтому, специалисты по подбору персонала в области информационных технологий постоянно учатся, они совершенствуют свои знания регулярно, чтобы поспевать за всеми современными тенденциями. Дополним необходимыми навыками что бы собрать основные знания и умения IT-рекрутера воедино:
- владение IT-терминологией;
- общее понимание процесса разработки;
- умение организовывать работу по закрытию вакансии;
- грамотная устная и письменная речь – общаться с коллегами, клиентами и кандидатами придется очень много;
- умение автоматизировать процесс отбора резюме.
Отдельно нужно отметить владение иностранным языком, в частности – английским. Кроме того, что ваш клиент может быть из-за рубежа, так ведь и многие квалифицированные
Специфика It-рекрутинга
Айтишники являются первыми пользователями своих же разработок, что неудивительно. Они активно используют соцсети, приложения, форумы и прочие возможности интернета для работы и просто для общения. Поэтому рекрутер, который занимается поиском и отбором IT-специалистов, должен сам хорошо разбираться в различных нюансах их работы и общения. Рассмотрим особенности рынка труда IT-специалистов.
ОГРАНИЧЕННЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ РАБОТНЫХ САЙТОВ
Конечно, объявления о вакансиях программистов, системных администраторов и веб-дизайнеров можно увидеть на работных сайтах, но они неэффективны. Любой рекрутер, занимавшийся подбором персонала довольно длительное время, знает, что откликов на объявления очень мало. Одна из причин заключается в том, что для IT-специалиста необходимо, чтобы в объявлении было указано больше информации, чем для человека любой другой профессии.
"По данным службы исследования портала HeadHunter, «главная претензия IT-специалистов к рекрутерам — впустую потраченное время: множества собеседований и тестовых заданий можно избежать, если работодатель изначально правильно формулирует условия работы, требования и обязанности.
Важно указать название организации, размер заработной платы, условия труда и сферу деятельности компании — на эти пункты обращают внимание прежде всего. Кроме этого, IT-специалистам нужно знать о проекте, на который ищут сотрудника, о стеке используемых технологий, схеме выплаты бонусов и подробности о процессе найма — количество этапов, их длительность и наличие тестового задания. Плюсом будут фотографии офиса, в котором предстоит работать. Так им будет проще оценить, насколько подходит вакансия и готовы ли они пройти все этапы подбора".
Как видим, айтишники довольно привередливы. Но это во многом связано со спецификой их труда, а не с непомерными амбициями (хотя бывает не без этого). Чтобы выполнить техническое задание, ему необходимо разбираться в бизнес-процессах организации, знать варианты технических решений, которые были реализованы в других компаниях, и т. д. Поэтому малоинформативные объявления не имеют для разработчика никакой ценности. Это, выражаясь техническим языком, информационный шум.
НЕ РЕКРУТИНГ, НО СОРСИНГ
Представьте, что вы играете в сетевую командную игру и вам нужно найти еще одного игрока для участия в киберсоревнованиях. Где вы будете его искать?
Скорее всего, на игровых серверах среди таких же геймеров, как и вы. Там вы сможете задать вопрос, сделать объявление. Другими словами, вы пойдете туда, где есть поток нужных вам людей.
Объявления о вакансиях на работных сайтах хорошо работают для продажников, маркетологов, бухгалтеров, эйчаров. А вот с IT-специалистами ситуация обратная. Их лучше искать в местах, где они общаются или работают. Например, на Хабре, представляющем собой нечто среднее между новостным порталом и ЖЖ для айтишников, Linkedin.
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ IT-СПЕЦИАЛИСТОВ
Отрасль развивается очень быстро, IT-специалисты учатся самостоятельно в процессе работы. И в этом есть плюс. Хотите изучить SQL (язык структурированных запросов)? Пожалуйста, заходите на сайт и учитесь. Есть масса учебных роликов по программированию и использованию баз данных на YouTube, информация открыта. А если хотите стать сеошником, идите на профессиональные форумы, читайте литературу. Единственное, что вам понадобится, — высокая мотивация.
Вторая отличительная особенность связана с возрастом IT-специалистов. Большинство сотрудников в этой сфере не старше 35 лет, а много тех, кто не переступил 30-летний рубеж. Молодости свойственно нежелание соблюдать дисциплину, некоторая эгоистичность, желание самоутвердиться и другие болезни роста. IT-рекрутеру это доставляет определенные сложности в плане установления контакта, особенно если он сам значительно старше кандидатов.
Третья особенность — техническое мышление IT-специалистов. Человеку гуманитарного склада ума, в частности большинству HR-ов, в этой сфере бывает неуютно. IT-специалисты подходят к жизненным проблемам как к решению технической задачи, определяя цель, ресурсы, разбивают задачу на подзадачи, точки контроля и т. д. К сожалению, гуманитарии зачастую мыслят неконкретно, идут методом проб и ошибок, полагаются на интуицию. IT-рекрутеру стоит учитывать эту особенность, чтобы легче находить с ними общий язык.
«ЧЕМОДАНЧИК» IT-РЕКРУТЕРА
IT-УМЕНИЯ
Безусловно, IT-рекрутеру крайне желательно уметь писать код. Хотя бы владеть BASIC. Одно это уже значительно облегчит коммуникацию с кандидатами. Например, выучить язык разметки гипертекста HTML совсем несложно, математических знаний для этого не нужно, зато разберетесь, как работает сайт.
Вообще, рекрутер, интересующийся IT-технологиями, способный самостоятельно установить операционную систему, драйверы и прочее ПО, понимающий, как работает корпоративная или компьютерная сеть, разбирающийся в протоколах шифрования и т. д., имеет больше шансов на успех, чем рекрутер с нулевым уровнем технических знаний. Все эти знания, во-первых, покажут кандидату, что перед ним хоть и «чайник» в IT, но «чайник», имеющий представление о том, как все устроено. А во-вторых, рекрутер сможет хотя бы понимать, о чем идет речь, когда будет говорить о навыках претендента.
ИНСТРУМЕНТЫ СОРСИНГА
IT-специалисты не очень жалуют традиционные площадки поиска работы. Зато они активно тусуются на профессиональных форумах, там же ищут работу, просят рекомендации у коллег и т. д.
Поскольку айтишники — наиболее активные пользователи интернета, за ними тянется заметный цифровой след в виде постов, репостов, видео и фото.
Всю эту информацию надо анализировать, используя возможности поисковых систем. IT-рекрутер должен уметь правильно строить поисковые запросы в Гугле, Яндексе, социальных сетях.
IT-рекрутеру имеет смысл регистрироваться на профессиональных IT-площадках и зарабатывать сетевую репутацию. Форумы и блоги — незаменимый инструмент, с помощью которого можно собирать отзывы о работодателях и работниках, выяснять, почему кандидаты иногда уходят, так и не выйдя на работу, что отталкивает в вакансиях. В общем, можно задавать вопросы и активно исследовать рынок труда. Правда, будьте готовы к шквалу критики со стороны потенциальных кандидатов. Зато если сможете стать полезным IT-сообществу, то будете набирать только профессионалов.
ХАКАТОНЫ
Восточная мудрость про Магомета и гору весьма применима в отношении IT-рекрутинга. Рекрутеру нужно идти туда, где его кандидатам нравится больше всего.
Многие айтишники стремятся поучаствовать в хакатонах — это что-то вроде большой конференции, длящейся несколько суток без перерыва. IT-специалисты самого разного профиля решают задачи прикладного характера, где конечным продуктом должно стать техническое решение. Хакатоны организуются крупными компаниями, фондами, учебными центрами. У мероприятия обычно несколько целей: найти новые технические и бизнес-идеи, которыми обычно фонтанируют участники, привлечь в компанию кандидатов, чему-то научить своих сотрудников (на хакатонах часто проводят мастер-классы параллельно с работой команд), создать дополнительную мотивацию.
Кстати, есть хакатоны, на которых IT-рекрутеру нужно быть обязательно не только для того, чтобы искать кандидатов, но и для повышения собственной квалификации.
Пример. Какие проблемы озвучиваются на хакатонах, призванных искать идеи в сфере управления персоналом?
Проблема 1. В настоящий момент HR-менеджеры не могут найти универсальную схему разработки персональных траекторий развития, с помощью которой можно будет выбирать индивидуальный способ формирования универсальных компетенций в условиях цифровой экономики.
Ожидаемые решения: разработка решения для построения персональной траектории развития на основании профиля компетенций и его визуализация.
Проблема 2. Как определить, какие компетенции цифровой экономики будут востребованы в будущем?
Ожидаемые решения: на основе данных разработать способ прогнозирования потребности в различных компетенциях существующих и потенциально возможных рынков. Создать инструмент, позволяющий прогнозировать профессиональную успешность сотрудника на основании его профиля компетенций.
Антураж хакатона очень напоминает молодежную тусовку, где можно не только активно поработать, но и отвлечься, поиграть в мяч, попеть караоке, попить кофе со сладостями. Это прекрасная площадка для того, чтобы завести полезные знакомства в IT-сфере. А если тематика хакатона еще и связана с управлением персоналом, можно смело участвовать в нем.