Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Это достаточно трудоемкая процедура, требующая соблюдения определенных ТК РФ правил, сроков и ограничений.Сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником, если:
сокращение численности работников действительно (реально) имело место;
работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации (ст. 180 ТК РФ);
работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении (ст. 180 ТК РФ);
в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган (при наличии), имеется заключение о возможности сокращения данного работника (ст. 82, ст. 373 ТК РФ);
увольнение работника произведено не в период его пребывания в отпуске или временной нетрудоспособности (ст. 81 ТК РФ).При сокращении численности работников еще одно условие – работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ). При сокращении штата это не учитывается. В наше время трудовые споры из-за сокращения – не редкость. И сегодня мы поговорим о фиктивном сокращении, его признаках и рисках работодателя, который решился провести данную процедуру (как правило, в целях избавления от неугодного работника).Как указал Верховный Суд РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).Суды исходят из того, что принятие решения об изменении структуры штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Таким образом, решение вопроса о проводимых организационно-штатных мероприятиях является прерогативой работодателя. Закон не определяет цели сокращений численности или штата работников и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование своего решения о сокращении. При принятии такого решения в установленном законом порядке суд не вправе указывать работодателю на нецелесообразность проведенного сокращения, но может сделать вывод относительно того, является ли оно реальным (имело место в действительности) или фиктивным. Однако иногда работодатели слишком широко трактуют своё право на принятие кадровых решений и используют сокращение для избавления от неудобного сотрудника. Сокращением может прикрываться и необходимость понизить заработную плату (в том числе, когда иных вариантов не остается). Во всех случаях по факту необходимость в штатной единице не исчезает, должностные обязанности, которые должен кто-то исполнять, остаются. Для начала обратимся к мнению специалистов Роструда (вопрос довольно распространенный). Описываемые в вопросах ситуации достаточно ясно дают понять, когда сокращение численности или штата является мнимым или фиктивным, не преследует цели оптимизации кадрового состава, а имеет личные мотивы.
«…Если сразу после сокращения вместо сокращенных должностей появились другие с обязанностями, которые были у уволенных работников, на которые приняты новые сотрудники, это свидетельствует о том, что сокращение было фиктивным…» (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», вопрос № 137044 от 16.09.2020).
«Авиакомпания проводит сокращение численности вторых пилотов. Но при этом в компании работают стажеры. …После определенной теоретической, тренажерной и практической подготовки и успешной сдачи квалификационного экзамена стажер переводится на должность «Второй пилот». После сокращения в авиакомпании остаются работать стажеры, которые в ближайшее время займут должность второго пилота. Нарушает ли в данном случае работодатель ст. 179 ТК РФ…Ответ:Ст. 179 ТК РФ по данному вопросу не применяется, поскольку должности стажеров не сокращаются.Полагаем, что работодатель в данном случае производит фиктивное сокращение. В случае увольнения работников в связи с сокращением работодатель должен убрать соответствующие штатные единицы из штатного расписания. Соответственно, переводить стажера на должность ранее уволенного второго пилота в этом случае неправомерно…» (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», вопрос № 134623 от 28.07.2020).«14.08.2018 была сокращена из организации, в связи с сокращением численности штата. …Работала ведущим инженером отдела главного энергетика… 20 сентября 2018 года на сайте компании была размещена вакансия инженера в отдел главного энергетика, функционал был указан тот же, чем занималась я, заработная плата уменьшена на 35 тыс. и изменены требования к образованию… Недавно я узнала, что уже даже приняли человека. Является ли действия работодателя законными?Ответ:Сокращение может быть признано фиктивным, поскольку через месяц после увольнения работодатель принял на эту должность нового работника…» (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», вопрос № 102924 от 01.11.2018).«В том случае, если работодатель проводит процедуру сокращения, не имея цели сокращения штата работников («мнимое сокращение»), а с целью избавиться от конкретного работника, действия работодателя неправомерны.Увольнение работника по сокращению штата не должно являться самоцелью для работодателя. Работодатель, проводя сокращение, должен руководствоваться необходимостью изменения организационно-штатной структуры…» (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», вопрос № 89757 от 08.09.2017).«Меня уведомили о сокращении моей должности и предложили в письменном виде вакансии. Я согласился перейти на одну из предложенных вакансий, причем с понижением, однако мне было отказано в этом переводе. То есть предложенный мне список вакансий был фиктивным…Ответ. Ваше увольнение по сокращению штата является незаконным в случае имеющейся возможности у работодателя перевести Вас на другую имеющуюся у него работу, соответствующую Вашей квалификации и состоянию здоровья…» (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», вопрос № 66522 от 09.02.2016). А теперь обратимся к судебной практике по этому вопросу. Рассмотрим несколько судебных решений, которые позволяют увидеть, что доказать фиктивность сокращения – это вполне реальная вещь. Но и сложности с доказыванием есть. Итак, когда суды усматривают признаки фиктивного сокращения, а когда не замечают? Какие ситуации вызывают споры в судейском сообществе?
Пример 1Работница учреждения здравоохранения была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей). Решением суда это увольнение признано незаконным, а работница восстановлена на прежней должности. Тогда работодатель уволил работницу по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации). Работница обратилась в суд, указав, что фактически сокращение было «мнимым», использовалось для увольнения конкретного лица. Вместо её должности введена «новая» с аналогичными обязанностями (т.е. изменение штата свелось к переименованию должности). Суд учел это обстоятельство и удовлетворил требование работницы о признании увольнения незаконным. Решение Первомайского районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики от 12.02.2020 по делу № 2-3643/2019 (выдержки):«…Приказом ответчика № от <дата> … в штатное расписание подразделений … внесены следующие изменения (п. 1):- сокращена из подразделения «Администрация» раздела «Амбулаторная помощь» 1,0 вакантная ставка заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам – начальника отдела кадров (п. 1.1.).- введена в подразделение «Отдел кадров» раздела «Амбулаторная помощь» 1,0 ставка начальника отдела кадров.…Оценивая заявленный в исковом заявлении довод истца об имевшем место фактическом переименовании должностей, в ходе которого должность «заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам - начальника отдела кадров» получила наименование «начальник отдела кадров», суд осуществляет анализ положений должностных инструкций, регламентирующих выполнение тех или иных обязанностей сотрудниками, принятыми ответчиком на работу для их исполнения.…Сравнительный анализ вышеприведенных обязанностей свидетельствует об их фактической идентичности, несмотря на применение в ходе их изложения различных речевых формулировок. Приведенный перечень является фактически типовым и соответствует Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих … по должности «начальник отдела кадров». При этом суд полагает очевидным и не требующим специального доказывания факт необходимости его исполнения кадровой службой организации (учреждения) любой организационно-правовой формы, использующей труд наемных работников. Вышеизложенное, в совокупности с фактом того, что за период проведения указанных штатных мероприятий (при сравнении штатных расписаний ответчика на <дата> и на <дата>) штат ответчика не изменился и составляет (составлял) 2 400,75 должностей, по мнению суда, бесспорно свидетельствует о том, что сокращение должности «заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам – начальника отдела кадров» не является следствием отсутствия экономической и правовой целесообразности в исполнении обязанностей по таковой, поскольку деятельность Бюджетного учреждения здравоохранения Удмуртской Республики «***» основана на привлечении труда значительного количества работников различных специальностей, осуществляющих свои трудовые обязанности в различных условиях труда. Сокращая данную должность, работодатель вынужден был сохранить необходимость исполнения вышеописанных обязанностей (в том числе по руководству канцелярией и архивом), о чем свидетельствует факт возложения таковых на иного работника (начальника отдела кадров), должность которого в новом штатном расписании обозначена, как «начальник отдела кадров». Данный вывод свидетельствует о мнимости произведенного сокращения и становится еще более очевидным в отсутствие доказательств экономической целесообразности произведенных должностных ротаций, в связи с чем доводы ответчика о сокращении численности штата организации являются неубедительными и подлежат отклонению.…Таким образом, с учетом установленных по делу обстоятельств, суд, установив на основании исследованных им доказательств и дав им оценку в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, приходит к выводу, что фактического сокращения должности, занимаемой истцом, не производилось. По сути, изменение штата свелось к переименованию должности, при этом основные должностные обязанности работников остались прежними. Поскольку в процессе изменения штата в штатное расписание введена новая должность, обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключаемой должности, истец не могла быть уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации…»В данном решении суд также указал, что увольнение работника по причине сокращения не должно иметь в своей основе личные мотивы. И реализацию работодателем своего права на проведение сокращения численности или штата работников с целью простого избавления от «ненужного» работника следует рассматривать, как злоупотребление правом. А вот в апелляционной инстанции с такими выводами не согласились. Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 03.08.2020 № 33-2973/2020 (выдержка):«…Доводы стороны истца о мнимом сокращении, с которыми согласился суд первой инстанции, ввиду доказанности реального сокращения в Учреждении, являются несостоятельными. Факт проводимых у ответчика организационно-штатных мероприятий, по результатам которых была сокращена занимаемая истцом должность, подтвержден имеющимися в деле доказательствами. Штатное расписание – это организационно-распорядительный документ, которым оформляется структура, штатный состав и численность организации, перечень наименований должностей, профессий с указанием квалификации и окладов. Исключение из штатного расписания ответчика с 16 августа 2018 года должности заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам – начальника отдела кадров, с одновременным включением в штатное расписание иной должности – начальник отдела кадров, свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании. Должность заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам – начальника отдела кадров относилась к руководящему составу учреждения. Из заключенного с истцом трудового договора, с учетом дополнительных соглашений, а также из должностной инструкции от 1 марта 2018 года следует, что в обязанности заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам – начальника отдела кадров входил в том числе контроль за работой подчиненных отделов в соответствии с утвержденной структурой БУЗ ***.Согласно структуре управления БУЗ ***, утвержденной приказом Главного врача № от 5 апреля 2018 года, в подчинение заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам – начальника отдела кадров входили три подразделения: отдел кадров, канцелярия и архив. Из положения об отделе кадров, утвержденного 3 ноября 2017 года, следует, что отдел является самостоятельным структурным подразделением БУЗ *** и подчиняется непосредственно заместителю главного врача по персоналу и общим вопросам – начальнику отдела кадров. Из должностной инструкции, введенной с 16 августа 2018 года, должности начальника отдела кадров, утвержденной 21 августа 2018 года, следует, что лицо, занимающее указанную должность, осуществляет непосредственное руководство деятельностью отдела кадров. Согласно структуре управления БУЗ ***, утвержденной приказом Главного врача № № от 13 мая 2019 года, начальник отдела кадров возглавляет соответственно только отдел кадров, а канцелярия и архив вошли в структуру юридического отдела.Из положения об отделе кадров, утвержденного 21 августа 2018 года, следует, что отдел является структурным подразделением БУЗ *** и находится в непосредственном подчинении Главного врача БУЗ ***.Из структуры управления БУЗ ***, утвержденной приказом Главного врача № № от 13 мая 2019 года, также следует, что юридический отдел, в который также вошли канцелярия и архив, находится в непосредственном подчинении Главного врача БУЗ ГКБ № 6.Указанные обстоятельства подтверждают реальное сокращение в медицинском учреждении административной должности заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам – начальника отдела кадров, которое произведено с целью исключения дублирующих функций, конечной целью которого является экономически эффективное перераспределение имеющихся ресурсов. В рассматриваемом случае, в результате организационно–штатных изменений такие подразделения, как отдел кадров, а также юридический отдел (куда вошли канцелярия и архив), оказались в непосредственном подчинении Главного врача БУЗ ***, а дублирующая полномочия Главного врача в отношении указанных подразделений административная должность заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам – начальник отдела кадров была сокращена. О том, что прежняя трудовая функция истца не сохранилась, свидетельствует в том числе тот факт, что в структуру отдела кадров после организационно-штатных мероприятий не вошли такие подразделения, как канцелярия и архив, соответственно должностные обязанности заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам – начальника отдела кадров в сравнении с должностными обязанностями вновь веденной должности начальника отдела кадров не являются аналогичными, поскольку сохранились только в части функций по кадровой работе. Более того, размер должностного оклада введенной с 16 августа 2018 года должности начальника отдела кадров установлен в 5,5 раз ниже должностного оклада заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам – начальника отдела кадров (<данные изъяты> руб. и <данные изъяты> руб. соответственно), требования к квалификации (образованию) также различны, что также свидетельствует о том, что прежние трудовые функции истца не сохранились. Признаков фиктивного (мнимого) сокращения занимаемой истцом должности, сохранения ранее занимаемой истцом должности при изменении существенных условий трудового договора, судебная коллегия не усматривает…»История еще не закончена. 14.10.2020 истец подала кассационную жалобу в Шестой кассационный суд общей юрисдикции.
Пример 2Сотрудник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Одновременно с сокращением работодатель производил набор работников на вакансии с аналогичными обязанностями (указанные должности в качестве вакантных работнику не предлагались). Кроме того, работодатель не запросил мотивированное мнение первичной профсоюзной организации, хотя был уведомлен, что работник является членом профсоюза. Работник обратился в суд и выиграл дело.Решение Люберецкого городского суда Московской области от 25.02.2020 по делу № 2-1012/2020 (выдержки):«…17.09.2019г. ответчик издал приказ № «О сокращении штата», согласно которому сокращению подлежала 1 штатная единица «слесарь механосборочных работ».…В судебное заседание представлена выписка из журналов регистрации кадровых мероприятий за период с 23.09.2019г. по 02.12.2019г., где был осуществлен прием на работу сотрудников на должности комплектовщик товара (склад), грузчик (склад), которые также предлагались истцу, автослесарь, автослесарь (КБ перспективных разработок), оператор станков с ЧПУ (механическое производство). О том, что должности автослесарь, в количестве 2 единиц (КБ перспективных разработок) истцу были предложены, доказательств в материалы дела не представлено.Также судом установлено, что истец является членом Первичной профсоюзной организации Москвы и Московской области МПРА (ППО М и МО МПРА), что подтверждается заявлением истца от ДД.ММ.ГГ (л.д. 267).Из пояснений представителя ответчика ООО НПФ «***» следует, что коллективный договор ООО НПФ «***» с ППО М и МО МПРА не заключался, сведениями о том, что истец является членом профсоюзной организации на момент увольнения не располагал.Однако из материалов дела следует, что 08.10.2019г. истец обратился с заявлением в бухгалтерию ООО НПФ «***» об удерживании с него начиная с 01.10.2019г. в течение срока работы на предприятии из заработной платы членские взносы в размере 1% от начисленной заработной платы и перечислять на расчетный счет, указанный Профсоюзной Организацией МПРА (вх. № от ДД.ММ.ГГ).Кроме того, 01.11.2019г. вх.№ Межрегиональный профсоюз «Рабочая Ассоциация» ППО М и МО обратился к генеральному директору ООО НПФ «***» с сообщением об инициативе по заключению коллективного договора, а также в состав комиссии по разработке и заключению договора направляются члены профсоюза работники ООО НПФ «***» К. и К..В связи с чем, к доводу представителя ответчика о том, что сведениями о членстве истца в профсоюзной организации работодатель не располагал, суд относится критически, поскольку факт уведомления работодателя подтверждается материалами дела.…В соответствии с действующим трудовым законодательством, обязанность доказать законность увольнения работника возложена на работодателя.В нарушение вышеуказанных требований закона ответчик не представил суду доказательств законности увольнения истца по таким основаниям.Учитывая, что истец уволен с занимаемой должности с нарушением основания увольнения, увольнение нельзя признать законным, а его процедуру – соблюденной…»В данном случае мы видим сразу три признака того, что у работодателя была совсем иная (незаконная) цель проведения сокращения:
в период сокращения в штатное расписание введены новые должности с аналогичной трудовой функцией;
сокращаемому работнику не предлагались все имеющиеся в организации вакантные должности;
увольнение не было согласовано работодателем с профсоюзом. Причем каждый из них в отдельности может являться основанием для отмены увольнения и восстановления работника на работе.
Пример 3Работник был уволен по сокращению штата. Увольнение считал незаконным, ссылаясь на то, что сокращение носило формальный характер, обусловлено предвзятым к нему отношением работодателя из-за защиты им трудовых прав, произведено с целью его увольнения, т.к. после увольнения некоторые из уволенных работников вновь приняты к ответчику на работу, тождественной той, что выполнялась им ранее. Суд признал необоснованными доводы истца о том, что его работа тождественна работе по новой должности и ссылки истца на то, что увольнение обусловлено предвзятым отношением к нему со стороны работодателя. Однако то, что в течение еще 6 дней после увольнения истца ставка, которую он занимал, имелась у ответчика, явилось основанием вывода о том, что оснований для увольнения не имелось, поскольку ставка истца в действительности не была сокращена.Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.07.2018 № 33-12834/2018 (выдержки):«Основанием для увольнения истца по сокращению штата стал приказ ответчика от 11.12.2017 об исключении из штатного расписания с 22.02.2018 всех 7 штатных единиц машинистов оборудования конвейерных и поточных линий 4 разряда (л. д. 34). Из штатного расписания, утвержденного ответчиком и действующего с 01.12.2017 (л. д. 28, 29), следует, что в нем есть 7 ставок машинистов оборудования конвейерных и поточных линий 4 разряда. Измененное штатное расписание, в котором уже нет этих 7 ставок машинистов оборудования конвейерных и поточных линий 4 разряда, утверждено ответчиком 22.02.2018 и введено в действие именно с этой даты.Таким образом, на день увольнения истца (15.02.2018) и в течение еще 6 дней после увольнения истца ставка, которую занимал истец, имелась у ответчика, а потому 15.02.2018 оснований для увольнения истца по сокращению штата работников организации не имелось, ставка истца в действительности не была сокращена.Тот факт, что к 15.02.2018 истек двухмесячный срок уведомления истца о предстоящем увольнении (на что ссылалась в заседании судебной коллегии сторона ответчика, обосновывая наличие оснований для увольнения истца с 15.02.2018), не дает оснований для увольнения истца при наличии в штате ответчика такой ставки, которую занимает истец, неисключения ее из штатного расписания в день увольнения или на следующий день после увольнения истца. Доказательств того, что ставка была сокращена ранее 22.02.2018, у ответчика имелись основания для увольнения истца с 15.02.2018 по сокращению штата сторона ответчика, обязанная доказывать законность увольнения, суду не представила (ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).По изложенным мотивам увольнение истца по сокращению штата произведено безосновательно, штатная единица на момент увольнения (либо со следующего дня после увольнения) не была в действительности сокращена.…Последствием незаконного увольнения является восстановление работника на работе… Отсутствие в штатном расписании ответчика с 22.02.2018 ставки, которую занимал истец, не препятствует восстановлению истца на работе, решение суда будет исполнимым, т.к. в этом случае истец будет работать сверх штата, что не лишает стороны спора права реализовать предусмотренные трудовым законодательством права. Таким образом, судебная коллегия принимает решение о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении истца на работе с 16.02.2018…»Таким образом, если должность не исключена из штатного расписания, суд признает увольнение по сокращению незаконным.И напоследок рассмотрим судебное решение, в котором собраны, пожалуй, все возможные нарушения процедуры сокращения численности или штата работников.
Пример 4Сотрудник был уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников. Сокращение было проведено с многочисленными нарушениями установленного порядка. По своей сути, это было переименование должности с изменением должностных функций и условий оплаты труда. Работник обратился в суд с просьбой восстановить его на работе и взыскать с работодателя в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула. Суд принял решение в пользу работника.Решение Егорлыкского районного суда Ростовской области от 27.02.2020 по делу № 2-146/2020 (выдержки):«…У.Д.В. вручено уведомление о том, что его должность «Заведующий музыкальным сектором» будет переименована на должность «звукооператор», в связи с чем изменятся должностные функции и условия оплаты труда. Ему предоставлен срок до ДД.ММ.ГГГГ для сообщения о принятом им решении по поводу продолжения работы в новых условиях (согласия либо отказа на перевод на должность «звукооператор» с ДД.ММ.ГГГГ). В случае отказа от предложенной работы трудовой договор с ним будет расторгнут в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ (л.д. 12,54).Оценивая данное уведомление, суд обращает внимание, что в нём употребляются такие некорректные формулировки, из которых нельзя сделать вывод, что речь идет о предстоящем сокращении штата в организации. Также употребляется фраза о переименовании должности, которую работник должен был понять (по логике работодателя) как предложение имеющейся вакансии у работодателя. В самом тексте уведомления нет слов о сокращении штата организации.…работодателем с ДД.ММ.ГГГГ, то есть с момента, когда ему стало известно о создании профсоюзной организации, в адрес профсоюзного органа предварительно не направлялись сообщения (с приложением проекта приказа об увольнении, а также копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении) о согласовании расторжения трудового договора с У.Д.В.…Доводы представителя ответчика о том, что согласие профсоюзной организации не требуется, если она была образована в середине процедуры сокращения, судом признаются несостоятельными, как основанные на ошибочном понимании положений ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.…ответчиком-работодателем МБУК ЕР «***» бесспорных и достоверных доказательств того, что в силу ст. 180 ТК РФ работнику У.Д.В. на протяжении всего двухмесячного срока предупреждения об увольнении предлагались все имеющиеся у ответчика вакантные должности, соответствующие квалификации истца, суду не представлено. Доказательств того, что на момент увольнения истца вакантных должностей, соответствующих квалификации истца, у ответчика не имелось материалы дела также не содержат.Доводы ответчика о том, что истцу не могла быть предложена вакантная должность культорганизатора, поскольку он не соответствовал квалификационным требованиям, предъявляемым к данной должности, судом признаются несостоятельными, в связи с тем, что данных о том, какие квалификационные требования предъявляются к работнику, замещающему должность культорганизатора, материалы дела не содержат. При этом суд обращает внимание, что, как следует из должностной инструкции заведующего музыкальным сектором (л.д.45-46), которую с ДД.ММ.ГГГГ занимал истец, в качестве требований к квалификации указано: высшее профессиональное образование, стаж работы на руководящих должностях в организациях культурно-досуговой сферы и народного творчества, а также в органах управления культурой не менее 3 лет, или среднее профессиональное образование.…Как следует из материалов дела, уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой должности получено У. ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, установленный ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении исчислялся со следующего дня, то есть с ДД.ММ.ГГГГ, и истекал в соответствующее число второго месяца – ДД.ММ.ГГГГ. Соответственно, увольнение истца произведено с нарушением двухмесячного срока, установленного ст. 180 Трудового кодекса РФ, поскольку трудовые отношения с истцом прекращены с ДД.ММ.ГГГГ, до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.…На основании изложенного суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований У.Д.В. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, предъявленных к МБУК ЕР «***»».Подводя итоги, можно сказать, что признаками того, что сокращение носит фиктивный характер, являются следующие обстоятельства:
1. После «сокращения» работника сокращенная должность вводится заново (как правило, через очень непродолжительное время).2. Во время или после «сокращения» работника в штатное расписание вводится должность с другим наименованием, но аналогичными должностными обязанностями.3. На дату увольнения сокращенного работника должность продолжает оставаться в штатном расписании.4. В штатном расписании работодателя имеются должности (или вводятся новые должности), которые не предлагаются сокращаемому работнику.5. Процедура сокращения проводится с нарушениями, указывающими на то, что работодатель не заинтересован в нахождении в штате организации конкретного сотрудника не только на сокращаемой должности, но и ни на какой другой.Кроме того, хотелось бы отметить, что при реальном сокращении численности или штата работников организации исчезает сама потребность в работе определенного рода или объёма. А при фиктивном сокращении у работодателя сохраняется потребность в прежних трудовых функциях и выполняющих их работниках.Анализ судебной практики подтверждает, что эти признаки указывают на фиктивность сокращения. Во всех этих случаях при обращении работника в суд велика вероятность того, что сокращение признают фиктивным, а увольнение – незаконным.В то же время есть сложившаяся судебная практика, указывающая на то, что работодатель вправе принять решение о сокращении штата в связи с передачей функций сокращаемых работников другой компании (стороннему подрядчику, профессионально специализирующемуся на оказании таких услуг) и такое сокращение является реальным (если были реализованы все гарантии и компенсации сокращаемым работникам).
ПримерРаботница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации. Увольнение посчитала незаконным, поскольку трудовые функции сокращенных сотрудников были переданы работникам другой компании. Работница обратилась в суд, указав, что сокращение было фиктивным, поскольку не являлось оптимизацией рабочих мест. Просила восстановить её на работе, взыскать с ответчика в её пользу компенсацию за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.Решение Новомосковского городского суда Тульской области от 27.02.2019 по делу № 2-269/2019 (выдержки):«…Сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником, если сокращение численности или штата в организации реально имело место; работник не обладает преимущественным правом остаться на работе, отказался от перевода на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации, был предупрежден о предстоящем увольнении.На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ в связи с оптимизацией структуры из штатного расписания ООО «***» подлежали исключению 7 единиц должности <данные изъяты>. Сокращение согласовано с профкомом первичной профсоюзной организации предприятия.Приказ издан лицом, полномочным проводить сокращение штата работников организации.Сокращение является реальным, что подтверждается штатными расписаниями, произведено в результате передачи функций <данные изъяты> другой компании, что подтверждается договором, заключенным между ООО «***» (заказчик) и ООО «***» (исполнитель) от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым исполнитель принял на себя обязательство по оказанию <данные изъяты> услуг заказчику.…Доводы истца о том, что её сокращение является незаконным, злоупотреблении ответчиком правом на произвольное изменение штатного расписания и увольнения работника, оправдывая это оптимизацией структуры предприятия, являются несостоятельными.…Принимая во внимание вышеизложенное, учитывая, что действиями ответчика права и охраняемые законом интересы В.О.Н. нарушены не были, увольнение её произведено на законном основании с соблюдением установленного порядка, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных исковых требований…»К такому же выводу пришел Седьмой кассационный суд общей юрисдикции (Определение от 18.06.2020 № 88-7738/2020).На официальном сайте Роструда содержится аналогичное мнение:
«Работодатель вправе произвести сокращение своих работников и перейти на аутсорсинг…» (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», вопрос № 84502 от 26.03.2017).