Система мотивации и наказания – одна из самых сложных тем для любого руководителя. Не каждый умеет найти золотую середину. Сегодня, на примере юридического отдела, постараюсь объяснить за что наказывать, а за что хвалить.
Давайте начнем с системы мотивации и объективной оценки работы специалистов. И тут первое, что приходит на ум, это внедрение системы ключевых показателей эффективности (KPI) – гордость любого кадровика.
Уж сколько раз твердили миру… Знаете, ничего меня так не веселило ни в одной компании, как изучение и оценка системы KPI юристов.
Ключевой показатель количества судебных дел в месяц – особенно веселит, когда процент премии напрямую зависит от количества судебных дел. Чем больше дел, тем выше процент.
Один из основных показателей стабильной и эффективной работы юридического отдела компании – минимальное количество судебных дел. И это совершенно не значит, что юристы ничего не делают. Это говорит о том, что большая часть спорных вопросов решаются в досудебном порядке! Кто оценит?
Ключевой показатель процента выигранных дел – давайте забудем то, что я сказал про количество судебных дел. Тут ситуация более абсурдная.
Мало дел выиграл – мало денег получил. Так получается. Так может для начала разберемся кто так сильно «накосячил», что юрист проиграл дело? И чаще всего совершенно не учитываются дела, завершенные мировым соглашением – проиграно или выиграно?
Можем долго разбирать критерии оценки эффективности работы юристов, но, наверно, это тема для отдельного обсуждения.
Чем мотивировать юриста?
Добрым словом. И это совершенно не смешно. Любой человек нуждается в признании своих заслуг. И если кто-то говорит, что мне вместо «спасибо» лучше дайте денег, он, конечно, прав, но и доля лукавства в этом присутствует. От признания заслуг, особенно публичного, не откажется ни один из сотрудников и это послужит дополнительной мотивацией для остальных.
Премией! Конечно и обязательно. Я не говорю о той премии, которая предусмотрена за (помилуй меня Фемида) выполнение KPI. Но бюджет юридического отдела всегда должен содержать статью «дополнительная премиальная часть» - это позволит вам периодически раздавать «плюшки» своим сотрудникам и заставит последних стремится заслужить дополнительный «рублик».
Забудьте про подарки! Подарить сотруднику за определенные заслуги новый канцелярский нож или папку грамоту за «добросовестное служение на благо компании» - полный бред, пережитки прошлого. Не тратьте бюджет отдела на никому не нужные безделушки. Для подарков есть дни рождения, в конце концов.
Если есть пряник, то должен быть кнут!
Демотивация – худшее, что может придумать руководитель.
Ответственность – знакомое для юриста понятие, а также известно, что ответственность должна быть соразмерна нарушению.
Не пытайтесь урезать сотруднику премию. Это прямая демотивация и к хорошему точно не приведет. Но каждый из ваших подчиненных должен понимать, что понесет справедливое наказание за:
- срыв/затягивание сроков;
- несогласованные действия, которые повлекли риски для компании
- допущенные риски, которые повлекли ответственность компании
Депремирование – стандартная процедура, но которая требует четкого документального оформления (не забывайте про это! и напомните отделу кадров – они часто забывают)
Мой личный совет: если вы решили депремировать сотрудника, обсудите это с ним. Проговорите ситуацию, оцените риски и возможные последствия для компании, дайте сотруднику самому определить его роль в сложившейся ситуации и оценить ответственность. Это исключит дальнейшие недопонимание, обиду, нелояльное отношение, снижение эффективности работы.
Всегда помните, что кнут полезен только тогда, когда есть пряник, а пряник без кнута в определенный момент покажется слишком приторным.
Про ключевые показатели эффективности работы юристов. Про ответственность сотрудника и руководителя. Про сексизм в юротделе.
Обо всем обязательно в ближайшее время.
С уважением, Ваш Директор по правовым вопросам!