Начать хотелось бы с другого… Когда руководители обращаются ко мне, они этот вопрос задают по другому: почему мы их учим, а они все равно не умеют.
Потому что они умеют, но не хотят или не знают, как применять. И проблема современного корпоративного обучения заключается не только в "как научить?", а как сделать, чтобы изученное применяли.
⚡ Например: все знают, что зарядка по утрам - это хорошо? Знание есть. А теперь вопрос: все делают по утрам зарядку?.. И я о том же.
🎓 Почему после дорогостоящего тренинга по обработке возражений все менеджеры хлопают в ладоши, что все было доступно и понятно, а на практике обработки возражений при работе с клиентами как не было, так и нет.
🧚 Решение:
Если знают, но не хотят делать - это раздел мотивации персонала.
А система мотивации в компании должна быть такой, чтобы сделать было проще, чем не сделать.
Для вдохновения на разработку такой системы мотивации можете почитать, что такое "Идиоттен-тест" в Германии и почему там нет нарушителей правил ПДД.
💡 Например, как эффективно бороться с "опоздунами".
Часть демотивации от зарплаты вы возвращаете не в фонд компании, а делите между теми, кто ходит вовремя. Работает безотказно: предъявить работодателю нечего, а деньги кровные отдавать коллеге ещё больнее.
Второй вариант: изучили, но как применять не знают.
В данном случае необходим комплекс мер:
1️⃣ Во-первых, кто составлял программу обучения? 90% того, что я вижу на практике - это горе - наставники, презентации из слов без картинок и тесты без смысловой нагрузки. И все эти материалы существуют с целью "чтобы было".
2️⃣ Во-вторых, грамотно составленных практических заданий должно быть в соотношении с теорией 3/1. Практика должна быть отработана до уровня навыка.
3️⃣ В-третьих, включите то, что было описано выше - мотивацию сотрудника по принципу: легче сделать, чем не сделать.
И в целом, контроль за внедрением знаний после тренингов куда более важен, чем сам тренинг.
🤝 С Вас - лайк + подписка, с меня - опыт и сэкономленное время.