Если описать процесс развития сотрудников в компании, то он будет состоять из трех больших этапов: найм – обучение – продвижение.
Для того, чтобы и сотрудник, и компания тратили меньше сил на взаимное сосуществование, уже при входном собеседование кандидат оценивается в соответствии с матрицей компетенций: какими свойствами характера и качествами личности он должен обладать, чтобы как минимум не противоречить принятым в компании нормам культуры и стандартам работы. Значительно проще для обеих сторон, если придется отказать, например, обаятельному, но неискреннему малознакомому кандидату, чем перевоспитывать и, что хуже, увольнять уже знакомого человека.
Короткий ассессмент в виде ролевой игры помогает оценить профессиональную квалификацию, и на основании этого ассессмента понять, каким навыкам нужно обучать новичка в первую очередь, а каким он научится сам, как говорится, «об коллег». В любом случае на то и существует испытательный срок, чтобы подтвердить или опровергнуть объективность первого впечатления.
Формат обучения зависит от количества сотрудников, имеющих одинаковые потребности в обучении: если их больше 5, то есть смысл организовать корпоративный тренинг, если один-два, то дешевле обучить линейного руководителя навыкам наставничества.
Здорово, когда есть электронная система (e-learning), - она очень эффективна в тех случаях, когда нужно в короткие сроки обучить либо большое количество сотрудников (например, за неделю обучить продавцов новому продукту), либо обучать по одному сотруднику в полгода. Но у нее есть оборотная сторона медали: в электронном формате можно изучать теорию, но невозможно отработать речевые навыки, поэтому она применима в основном для изучения технических данных продукта, изменений в законодательстве и т.п.
Критерием определения эффективности того или иного формата обучения всегда выступает четкое описание конечного результата: что должен ученик научиться делать после обучения? Составлять отчеты? Корректировать договоры? Ремонтировать оборудование? Общаться с клиентами? И в какой форме он должен это делать? Если письменно – то электронное обучение вполне подойдет. А если устно? А сможет ли он починить конвейерную линию по скайпу? И там, где результатом работы будет практическое действие или живая речь, то и обучение должно проводиться в виде практических действий или живой речи.
Раз уж зашла речь о выборе методов обучения и оценки, нужно упомянуть два очень популярных: лекцию и тест. И то, и другое относится только к изучению теории и применимы только в таких программах. Невозможно при помощи письменного теста объективно оценить навыки продажи или подачи обратной связи. А вот знание момент затяжки какого-либо крепления или пункта Гражданского кодекса – можно.
Если заданы стандарты работы – скорость выполнения ремонтных операций, минимально допустимое количество ошибок, этапы продажи и т.п. – то оценить эффективность обучения сотрудника легко с помощью еще одного ассессмента/ролевой игры/наблюдения за работой. Критерии оценки те же самые, что и при входном испытании, а разница в результатах покажет степень освоения новых знаний и навыков.