10 главных вопросов на которые должен ответить любой менеджер себе
Как новый менеджер я боролся с чувством выполненного долга. Трудно найти правильные показатели успеха, на основании которых можно было бы судить о нашей работе, потому что наш результат - сделать команду лучше. Однако без показателей успеха, выходящих за рамки улучшения команды, можно легко почувствовать, что вы просто едете на волне хороших людей, которые делают хорошую работу, не внося ничего сами.
Некоторые менеджеры справляются с этим чувством, считая свою метрику успеха доступной для своих команд 24/7 (неустойчиво) или подсчитывая строки кода (что было бы похоже на то, как редакторы сосредотачиваются на количестве слов, которые они сами написали - абсурд). Некоторые приветствуют эффективность руководства, не понимая лежащих в основе мотивов. Они «хорошо управляют» на встречах один на один, на встречах и в циклах обратной связи, но на самом деле это не заставляет их чувствовать себя выполненными, и трудно понять, почему.
С этой целью я составил список признаков, которые я ищу в менеджерах своих команд, которые говорят о том, что они хорошо справляются со своей работой.
Можете ли вы взять перерыв на неделю?
Нет ничего лучше, чем неделя (или больше!), Чтобы показать, какое из ваших занятий имеет наибольшее влияние. Когда вы вернетесь, обратите внимание на то, что вы найдете. Что вас удивляет? Что происходит на ваших встречах один на один? Что упустили люди? Зачем вы им не понадобились?
Могут ли проблемы решаться без вас?
Это огромно - вы никогда не откажетесь от использования постоянной доступности в качестве метрики, если к вам придется обращаться в каждую чрезвычайную ситуацию. Обеспечение того, чтобы каждый в команде чувствовал ответственность и сопричастность, а также наличие четко выраженного непосредственно ответственного лица (DRI) является ключевым моментом.
Стабильно ли работает ваша команда?
Выполнение - это конечный показатель для здоровой команды, но это показатель. Здоровые команды отгружают продукты стабильно и продолжают поставки. У всех нас есть проекты, которые становятся неожиданно сложными, и у каждого может быть разумное объяснение, но если вы посмотрите на общую картину, работает ли команда чаще, чем нет?
Люди говорят вам, что они думают?
Одна вещь, к которой мы все должны привыкнуть в руководстве, - это то, что люди менее откровенны с нами. Мы должны сделать себя доступными для людей, которые не хотят претендовать на то, чтобы искать нас (это важные люди, которых нужно слушать; в противном случае вы просто слышите самые громкие голоса). Также важно отметить, как люди дают вам критические отзывы . Ждут ли они того, что их действительно расстраивает? Или это постоянный разговор? Будут ли люди говорить вам, что их беспокоит или неуверенно? Будут ли они рассказывать о том, что происходит вокруг вас?
Хорошо ли люди в команде относятся друг к другу?
Эффективные команды - это эксклюзивные команды. Как руководитель, вы должны создать в своей команде уважительную атмосферу и дать понять, что вы не потерпите дискриминационных слов или поведения. Это минимум. Помимо этого, вы можете установить некоторые ценности в отношении вознаграждения и продвижения, которые прояснят, что успех в вашей команде - это то, что происходит взаимозависимо, а не как соревнование.
Улучшается ли команда?
Самосовершенствующиеся команды критикуют, повторяют и меняют вещи как часть своего процесса. Они не боятся обсуждать, что сработало, а что нет, вносить предложения и пробовать изменения, зная, что некоторые из внесенных изменений потерпят неудачу.
Эти команды со временем становятся лучше, и вы все меньше и меньше вмешиваетесь. Может быть трудно заставить команды задуматься о том, что пошло правильно, а что не так с проектом, потому что этот процесс пугает (и первые несколько раз могут быть довольно грубыми). Но добраться до места, где эти «вскрытия» являются само собой разумеющимся, - это результат работы самосовершенствующейся команды.
Можете ли вы дать людям, которые отчитываются перед вами, содержательную и подробную обратную связь?
Я думаю об обратной связи так: обратная связь - это чья-то работа, которая отражается на них таким образом, что помогает им гордиться своими достижениями и делает действенными те места, где они могут улучшаться. Это означает наличие достаточного понимания своей работы, достижений и трудностей, чтобы иметь возможность это сделать. Большая часть этой обратной связи происходит по мере того, как мы идем, но не чаще, чем каждые шесть месяцев, я стараюсь получать некоторые (качественные или количественные) отзывы от членов команды, которые я могу использовать, чтобы составить более полную картину того, как кто-то делает.
Какие дела вы можете делегировать?
Вы чувствуете, что можете передать часть работы или проблемы людям из вашей команды? Растут ли со временем эти проекты? Возможно, вы начали с того, что давали людям задачи, но со временем вы захотите дать им возможность решать более широкие проблемы. Это позволяет вам брать на себя больше. Если вы управляете менеджерами и у вас нет людей, которым вы могли бы передать вещи, вы утонете. Просто невозможно эффективно работать в таком масштабе без амортизации людей, которые могут снимать вещи с вашей тарелки и обращаться с ними. Если у вас его нет, вам нужно будет его построить, потому что со временем он станет только хуже.
Кто берет на себя более важные роли?
По мере роста команды у людей появляется больше возможностей - и больше потребностей - для продвижения вперед. Делегирование течет вниз: навязывание вещей менеджерам заставляет их перекладывать дела на людей в своих командах, и именно так мы воспитываем новых лидеров.
Как бы мы ни обожали всех в нашей команде и хотели сохранить их вместе, наличие сильной команды означает, что иногда лучший путь людей к успеху лежит вне ее. Наша работа как менеджеров - помогать им в этом. Когда люди из наших команд переходят в другие команды и берут на себя больше ответственности, это признак успеха.
Можете ли вы взять на себя работу, выходящую за рамки вашей непосредственной компетенции?
Наличие порядка в наших собственных командах и сильная поддержка внутри них позволяет нам оказывать больше поддержки тем, кто находится выше и вокруг нас. Что бы вы могли взять на себя, что больше всего поможет вашему боссу? Ваши сверстники? Может ли объем вашей работы со временем увеличиться?
Ваши коллеги ценят вашу точку зрения и обращаются к вам за советом?
У каждой организации есть свой уникальный набор причуд, и люди, которые лучше всего понимают стресс, в котором мы работаем, - это наши коллеги. В функциональной и совместной среде, кто кого уважает в группе сверстников, много говорит. Обратите внимание на темы, по которым люди ценят ваше мнение. Это показывает то, что они замечают, - а это часто то, что мы принимаем как должное.
__________________________________________________________________________________________
Помог я вам определится ХОРОШИЙ или ПЛОХОЙ ты менеджер?
Жду результаты в комментариях.
Подписывайся на мой канал!