Задача: В крупной компании в сфере fashion-retail снизить текучку новых заместителей директоров магазинов на испытательном сроке; ускорить процесс адаптации.
Описание ЦА: Заместители — молодые специалисты 25–30 лет. Активные энергичные и амбициозные.
Решение: программа смешанного обучения, дистанционная часть — обучающий мини-сериал.
Когда новички, на которых возлагаются надежды, начинают покидать компанию не дойдя до окончания испытательного срока, становится не до веселья. Большой и ресурсозатратный процесс подбора, адаптации и обучения приходится повторять снова и снова, а дыры в штате универмага остаются незакрытыми.
На выходном интервью заместители называли следующие причины увольнения:
- Руководитель не доносит информацию
- Нет времени на обучение
- Учебных материалов не хватает
- Непонятные бизнес-процессы
Сразу становится понятно, что не все наставники справляются со своими обязанностями, а один дистанционный курс проблему не уберет. Поэтому мы решили создать программу смешанного обучения.
Как мы это делали?
Шаг 1. Разработка новой программы стажировки.
Построение любой программы обучения начинается с глубокой методологической проработке. Вы должны четко понимать структуру по которой будете дальше работать. Все документы должны быть актуальными и лежать в одном месте. Именно это мы и сделали — стандартизировали весь хаос, выкинули лишнее, собрали все в одну папочку и красиво оформили. Звучит просто, сделать сложно. Эффект колоссальный. За счет понятной структуры и актуальных материалов стажер может разобраться во всех бизнес-процессах даже без наставника.
Шаг 2. Работа с наставниками
Чтобы смешанное обучение работало, нужно определить командные роли: руководители процесса, участники, вспомогательные функции и т.д. В нашем случае за проведение очной части отвечают наставники — внутренние эксперты в универмагах, которые помогают новичкам проходить программу стажировки, отвечают на их вопросы и участвуют в оценке сотрудников.
Но не всегда хороший профессионал может быть хорошим наставником. Чтобы эту ситуацию исправить мы разработали специальную систему мотивации для наставников, провели обучение алгоритму наставничества и предоставили им все необходимые методические материалы, основываясь на тех документах и стандартах, которые мы подготовили на первом шаге.
Лёд тронулся!
Шаг 3. Разработка отчета эффективности заместителей
3 и 4 шаги мы запустили параллельно.
Если вы вкладываетесь в обучение, вы всегда хотите посчитать его выгоду. Это тема для вечной дискуссии и как оценить влияние обучения на бизнес до конца непонятно. Но мы можем видеть результаты по показателям, их динамику, понимать, что у сотрудника хромает и какое обучение нужно пройти. Совместно с IT-отелом и отделом по развитию розницы мы разработали детальный отчет по работе каждого заместителя в каждом универмаге. Теперь руководитель может в реальном времени видеть результаты своих сотрудников, выделять зоны роста и работать с ними.
Продумайте, как вы будете отслеживать результаты своих сотрудников и что делать с программой обучения, если что-то западает.
И, наконец, дистанционный курс!
Заместители — молодые сотрудники, которые привыкли к youtube, marvel и instagram. Раз привыкли — держите интерактивный сериал из 5-ти эпизодов по 15–20 минут. Вовлечение в процесс обучения обеспечивается за счет настоящей драматургии: новичок летит спасать компанию от вирусной атаки и искать пропавших сотрудников. Абсолютно один на новой работе, прямо как в жизни, да? Он проникает в программный код, вырубает взбунтовавшийся искусственный интеллект и становится героем компании. Чтобы добраться до главного босса ему нужно изучить все бизнес-процессы и решить все непредвиденные ситуации в универмаге. Тестирование в курсе замаскировано под мини-игры или квесты, что позволяет все время сохранять пользователя внутри сюжетной линии.
Как работает программа?
В первые две недели стажировки новичок получает подробную программу стажировки, все необходимые документы и памятки, наставника и дистанционный курс, серии которого открываются раз в 3 дня.
В чем фишка?
Программа и курс выстроены таким образом, что то, что сотрудник изучает сегодня — завтра будет делать на практике. То есть серии курса дублируют модули программы наставничества, а уже на следующий день сотрудник проделывает эту операцию в универмаге. Такая доставка обучения под бизнес-потребность.
Результаты.
Первый и важный результат — оптимизация рабочего времени стажируемого и наставника. Стажер теперь не бегает к руководителю по каждому вопросу, а уточняет только детали и тонкости процесса. Все наставники сейчас разом выдохнули. Более того, по результатам запущенной программы удалось снизить текучку кадров.