Уважаемые читатели, команда Belingua.ru еженедельно будет публиковать краткие выжимки из популярной, интересной и полезной, по нашему мнению, деловой литературы, изучение которой позволит Вам быстро усваивать и применять полученные знания в вашей профессиональной деятельности.
Хорошего прочтения!
Роль высшей цели. Наверняка вы не раз замечали, как сотрудники застревают в колее, теряют вовлеченность в работу и перестают раскрывать свой потенциал. Менеджеры стараются решить эту проблему через ужесточение контроля, но все остается по-старому. Большинство управленческих практик и способов поощрения основаны на традиционной экономической логике, предполагающей, что работники – заинтересованные лишь в собственной выгоде исполнители. И это предположение превращается в самореализующееся пророчество. Создавая у подчиненных связь с ощущением высшей цели, руководители могут вдохновить их на привнесение в работу большей энергии и творчества. Когда сотрудники чувствуют, что у их деятельности есть особое значение, они становятся более верными и вовлеченными. Они рискуют, учатся и повышают ставки в игре.
Как это сделать.
- Представьте своих работников вдохновленными. Если вы можете найти хотя бы один положительный пример – человека, команду, подразделение, которые выходят за рамки нормы, – вы способны вдохновлять других. Найдите пример мастерства, изучите вызвавшую его цель, а потом представьте, как ею проникаются все ваши работники.
- Найдите цель. Высшую цель нельзя придумать – она уже существует. Ее можно увидеть через эмпатию, то есть прочувствовать и понять глубинные потребности подчиненных. Для этого нужно задавать непростые вопросы, слушать и размышлять.
- Осознайте необходимость подлинности. Когда компания публично объявляет свои цель и ценности, при этом слова не соответствуют поступкам высшего менеджмента, они становятся пустым звуком. Все улавливают лицемерие, и работники становятся более циничными. Это приносит вред.
- Превратите подлинное сообщение в постоянное. Когда руководитель демонстрирует честность и постоянство в изложении цели, сотрудники понимают его преданность компании, начинают верить в эту цель сами и улучшают свой рабочий процесс.
- Стимулируйте индивидуальное обучение. Когда руководители принимают высшую цель, они осознают, что обучение и развитие являются мощными стимулами. Сотрудники на самом деле хотят думать, учиться и развиваться.
- Превращайте менеджеров среднего звена в целеустремленных руководителей. Чтобы сделать работников вдохновленными и преданными, вам понадобятся менеджеры среднего звена, которые не просто знают цель организации, но и имеют с ней глубинную связь и нравственной силой ведут за собой других. Это выходит далеко за пределы того, что большинство компаний ждет от своих менеджеров.
- Наладьте связь сотрудников с целью. Когда руководители высшего и среднего звеньев усвоили цель организации, они должны помочь обычным сотрудникам увидеть, как она связана с их ежедневными обязанностями.
- Дайте волю людям-«энерджайзерам». В каждой компании есть инициаторы изменений, чей потенциал нередко остается незамеченным. Этот резерв мы называем сетью позитивных и активных сотрудников. Как правило, в организации случайным образом разбросаны зрелые, целеустремленные люди с оптимистичным настроем. У них есть естественная способность вдохновлять других.
Развитие культуры новаторства. Мы склонны верить, что настоящие новаторы – редкость. Но многие люди вполне способны мыслить оригинально, и руководители могут помочь им в этом, создав в компании культуру нонконформизма.
К сожалению, руководителям часто это не удается, потому что они не могут избавиться от некоторых своих ошибочных представлений: например, чем меньше заданий, тем лучше работа, или сильная культура подавляет оригинальность.
Дайте сотрудникам способы и причины генерировать множество идей (плодовитость на самом деле повышает качество). Пусть штатные новаторы оценивают эти идеи (они лучше всего справляются с оцениванием вероятности успеха). И добейтесь правильного баланса между согласием и несогласием в вашей организации (оба элемента нужны).
Как закрепить культурное изменение. Многие руководители обвиняют культуру своей компании в том, что она препятствует таким серьезным изменениям, как слияние и реорганизация. Но когда они пытаются решить эту проблему через изменение самой культуры, их усилия, как правило, имеют незначительный эффект, проваливаются или оборачиваются против них самих. Последствия могут быть тяжелыми.
Такие руководители не понимают, что культура глубоко заложена в рабочую деятельность и что у корпоративной культуры есть поддержка.
Секрет в том, чтобы извлечь максимум пользы из ее положительных элементов, работая с культурой и внутри нее, а не борясь с ней.
Руководители должны отдать должное сильным сторонам культуры их организации, стараясь изменить лишь несколько критически важных моделей поведения, а не пытаться провести ее полную трансформацию. Некоторые топ-менеджеры могут даже осознать, что корпоративная культура стала их главным конкурентным преимуществом. Такие компании приводят свои деловые приоритеты в соответствие со своей культурой и используют ее для уточнения своей стратегической цели, в свою очередь помогая культуре эволюционировать и стать катализатором, а не препятствием перемен.
- Приведите стратегию и культуру в соответствие друг другу.
- Сконцентрируйтесь на нескольких важных изменениях в поведении.
- Цените сильные стороны нынешней культуры компании.
- Интегрируйте формальные и неформальные меры.
- Оценивайте и отслеживайте культурную эволюцию.
Корпоративная культура / Harvard Business Review (HBR) — 2017 — (Harvard Business Review: 10 лучших статей).
Belingua.ru - онлайн сервис по поиску и найму профессиональных устных переводчиков, на почасовую или проектную работу (в проектной работе могут быть задействованы письменные и устные переводчики).