Золотое правило развития компетенций 70-20-10. Замечали ли Вы, что сотрудники годами остаются на том же уровне. Ничего не происходит, и все работают, как будто на автомате.
В таких случаях инициативная HR-служба приходит с решением, а давайте всем составим ИПР - индивидуальный план развития.
Но только в большинстве случаев все заканчивается формально составленным ИПР, и на этом все успокаиваются. А через год сокрушаются, что в лучшем случае 10% из него пройдено, а как правило, часть его вообще не могут найти.
Но если и посмотреть на эти ИПР, то в большинстве случает они состоят из 5 пунктов: 3 книги, 1 фильм и 1 сомнительный проект. И конечно, такие ИПР вообще не приведут ни к какому результату, даже если будут выполнены.
И если говорить о работающем ИПРе, то как минимум он должен соответствовать правилу 70-20-10.
Текущая работа/производственные задачи/задания - до 70%:
- замещение руководителя;
- руководство, участие в проектах;
- участие в совещаниях, рабочих группах;
- обучение персонала по направлениям (охрана труда, промышленная безопасность, экономика, финансы и другое);
- участие в проекте или временное назначение на должность, требующие более высокого уровня развития необходимой компетенции;
- развитие на рабочем месте: конкретные поручения / задания из ежедневной работы, которые способствуют развитию необходимой компетенции;
- обучение на опыте других: наблюдение за человеком, у которого данная компетенция развита высоко; совместное обсуждение с ним его опыта;
- ротация.
Обратная связь – 20%:
- оценка куратора;
- обратная связь руководителя по результатам рабочих заданий;
- обратная связь по резульататам ассессмент - центра;
Саморазвитие, обучение – 10%:
- семинары, тренинги;
- вебинары и мастер-классы;
- чтение специальной литературы.