В среде управленцев, особенно представителей старой школы, устоялся стереотип, что ключевым элементом системы мотивации персонала является величина материального вознаграждения. Однако исследования показывают: нельзя мотивировать сотрудника увеличением заработной платы.
Не спешите радоваться и понижать оклады подчинённым: демотивировать низкой зарплатой как раз можно.
Двухфакторная теория мотивации
В середине XX века американский психолог Фредерик Герцберг создал теорию, согласно которой все факторы, влияющие на удовлетворённость работника, можно разделить на две группы:
- гигиенические (внешние): управление и политика компании, условия труда, отношения в коллективе, заработная плата и т.д.;
- мотивирующие (внутренние): достижения, признание, интерес к работе, карьерный рост, ответственность.
Исследования проводились среди различных возрастных групп, мужчин и женщин, руководителей и рабочих, в капиталистических и социалистических странах. Результаты довольно неожиданные: внешние факторы влияют лишь на желание сотрудника ходить на работу, но не побуждают трудиться усерднее.
Работник с высоким окладом, но без внутренних стимулов подобен женщине, живущей с богатым нелюбимым мужем ради бытового комфорта. В таком союзе обе стороны несчастны.
Пирамида потребностей
Двухфакторная теория Герцберга перекликается с другим известным трудом – теорией иерархии потребностей Абрахама Маслоу.
Материальное вознаграждение помогает удовлетворить лишь низшие желания: физиологические и потребность в безопасности. Если работник не испытывает нужду, деньги его не мотивируют. Необходимо использовать стимулы более высокого уровня.
В следующей статье я расскажу о постиндустриальном обществе и объясню, почему вопрос мотивации персонала становится в нём вопросом выживания.
Спасибо за внимание!