Данную статью мы решили написать от первого лица, СЕО компании SmaSS, добавляя по пути мнения тех людей, которые набирают персонал в компании и формируют потребность в его наборе. С одной стороны, может показаться, что перечисленные персоналии, HR(кадры)/PM (проектный менеджер), имеют общее видение на процесс набора персонала. И каждый из них заинтересован в наборе новых сотрудников. Но есть важные детали, которые меняют взгляд на кандидатов и подход к найму.
PM (проектный менеджер)
СЕО - SmaSS: Качественный проектный менеджер должен уметь грациозно маневрировать между краткосрочными и долгосрочными горизонтами развития проекта, переключаясь между задачами на сегодняшний день и задачами на «через 6 месяцев». Чаще всего, это «пожарный». Вероятно, в больших корпорациях может присутствовать некоторая размеренность в реализации проектов, но для компании среднего размера эта опция неприемлема. Время вывода продукта на рынок может пройти мимо, пока внутренние процессы и взаимодействия будут происходить в размеренном темпе. Качественных человеческих ресурсов, зачастую, всегда не хватает, а количество задач на одного человека неуклонно растет.
Подгоняемый данными факторами PM старается потушить локальные возгорания из-за нехватки персонала на вверенной ему территории, чтобы успеть все сделать качественно и в срок. Ему нужны новые работники как можно быстрее. Здесь и сейчас. И качество здесь не на первом месте.
PM SmaSS: Тушение «пожаров» или сами по себе «пожары», одна из тех проблем, которая заставляет нервно трястись многих управленцев (PM), которые стали занимать эти должности не по призванию, а по выслуге лет. Им часто кажется, что «пожары» — это предвестник того, что скоро сгорит «вся деревня». Хотя, если бы они смогли посмотреть на эту проблему с другой стороны, то могли бы увидеть новую возможность для ускорения процессов переустройства деревни, а самое главное, сплотить всех «жильцов» для решения внутренних вопросов и реализации превентивных мер по предотвращению повторного бедствия. В итоге появляется возможность выйти на новый этап развития в максимально короткие сроки, и просто огромнейший заряд позитивной энергии при положительном выполнении такой задачи.
Стоит отметить, если команда сплоченная, а каждый сотрудник находится на своем месте, то не существуют такого «пожара», который способен уничтожить «деревню». В такие моменты сразу становится понятно кого нужно «сжечь», а кого поощрить или повысить. Главное не начинать, «топить» пожар людьми, а такое часто бывает, когда PM не может правильно спланировать этапы реализации срочной задачи или принять срочное и единственно правильное решение в критической ситуации. Тогда в итоге вместо тушения пожара все просто будут бегать и орать»
HR (кадры)
СЕО - SmaSS: HR – это тот бизнес-юнит, который в первую очередь решает задачи рекрутмента. Во вторую очередь – занимается развитием команды, проводит оценку персонала, выявляет слабые и сильные стороны, впоследствии работая с выявленными неоптимальностями. В зависимости от темпов роста проекта, акценты перемещаются в ту или иную сторону. Когда накопленная жировая прослойка компании позволяет набирать персонал комфортными темпами, а уровень потери персонала по любым причинам находится в комфортной зоне, HR выполняет свою работу наиболее качественно, принося в компанию только стоящие кадры, параллельно работая над улучшением текущего персонала.
HR SmaSS: В относительно небольших компаниях, в частности в ИТ индустрии, HR отдел представлен всего одним generalist’ом, который выполняет все: рекрутмент, адаптацию, внутренние коммуникации, КДП, мотивацию, оценку, обучение. Акценты по этим блокам могут быть разные, в зависимости от масштабов, этапа развития и текущей бизнес стратегии компании. Но, зачастую, работу HR’a никто не замечает. Почему-то складывается ощущение, что все, что этот человек делает – только рекрутмент. А работаешь ты, по сути, таким же «пожарным», как и описанный выше PM.
Что означает качественный сотрудник для СЕО компании?
CEO SmaSS: Руководитель компании заинтересован, прежде всего, в качественной, детальной и своевременной работе своего персонала.
Главная задача руководителя – реализовать весь возможный потенциал своей компании, имеющийся на текущий момент. И вот здесь начинаются детали.
На мой взгляд, существует несколько типов сотрудников:
- квалифицированный работник на старте карьеры или без большого послужного списка;
- титулованный работник с опытом работы в больших проектах и высокими ожиданиями от результатов своей деятельности;
- не полностью квалифицированный персонал, готовый на все, лишь бы набраться опыта.
HR SmaSS: Я бы сказала, что этим список не ограничивается. Не квалифицированный работник на старте карьеры, не титулованный и не шибко квалифицированный работник с опытом в больших проектах и высокими ожиданиями за выслугу лет, замотивированный персонал разного уровня квалификации, очень желающий попасть именно в эту компанию и т.д. Можно еще продолжать, но мысль ясна.
CEO SmaSS: Со стороны, пункты 1 и 2 могут показаться наиболее релевантными для HR и PM-a, ведь факт наличия требуемых компетенций и должного опыта позволяют снизить возможный риск ошибки. Но так ли это на самом деле?
HR SmaSS: Кроме того, что все вокруг думают, что ты занимаешься только подбором (см. п.1), бытует еще и мнение, что рекрутер оценивает кандидата исключительно по красоте резюме и наличию большого опыта. Что, конечно, совсем не так. Есть, разумеется, разные представители профессии, но хочется говорить только о лучших.
Во-первых, мы отталкиваемся от потребностей бизнеса, от того, кого мы ищем, под какие задачи, на какую роль – например, нам нужен team player или человек, способный работать в одиночку? Какие планы у нас на этого сотрудника – развитие или исполнение рутины? Какие ожидания от его личных качеств – экстраверт и коммуникатор или интроверт и аналитик? Параметров миллион!
Есть хард скиллы и софт скиллы. Красивый и стройный опыт работы должен говорить о хороших хард скиллах. Но на деле это не всегда так. Помимо всего, человек должен подходить по «внутренней культуре» организации, разделять те же ценности, придерживаться похожих убеждений. К тому же всегда есть момент «совместимости» конкретного кандидата с конкретным потенциальным руководителем, ведущим набор.
А вы говорите «рекрутеры оценивают по резюме» … Обидно же, ну.
PM SmaSS: Со стороны PM, главное, чтобы человек был ответственный и честный, который вовремя сможет сказать, что задача горит по срокам, и он не успевает или когда есть какие-то проблемы в реализации, или недостаток знаний. Это один из важнейших моментов, так как без этого невозможно вовремя продумать план выхода из подобной ситуации. Поэтому, когда HR смогут проверять людей на честность и соблюдение сроков до того, как принять на работу, PM-у останется только наблюдать и корректировать процесс.
CEO SmaSS: Мой главный критерий при выборе сотрудника – это его погруженность в то, что он делает. Это ключевая и самая главная характеристика, которая привлекает меня, как работодателя.
Почему?
В SmaSS на текущий момент работают несколько сотрудников, которые кардинально изменили род своей деятельности.
Наш главный FPGA разработчик, Дмитрий, по первому высшему образованию – повар. После окончания учебного заведения и получения первого опыта работы, он, с его слов, понял, что это не его. Несколько лет он потратил на переобучение и приобретение нужного опыта. Когда он пришел в наш проект, в его трудовой книжке было несколько записей, последняя из которых говорила о том, что он разрабатывал что-то для спутников в Космосе в части FPGA. Мы взяли его в проект, но в течение длительного времени меня не покидали сомнения о том, насколько он квалифицирован, чтобы обеспечивать требуемую скорость разработки в проекте. Однажды мне представилась возможность его проверить. На нашу вакансию FPGA разработчика откликнулся маститый Lead FPGA developer из очень крупной и авторитетной международной компании. Я дал им обоим одно и то же задание и попросил реализовать его самостоятельно. У вновь пришедшего разработчика было значительное преимущество на старте, потому что он уже имел опыт работы с данным типом задач.
Через 3 месяца Дмитрий реализовал задачу полностью, при этом отработав несколько альтернативных сценариев по пути.
Наше новое приобретение спустя еще 3 месяца только набросал каркас решения, не углубившись даже до деталей.
Итак, 6 месяцев эксперимента прошли. Результат был на лицо. Наш Дмитрий выиграл соревнование по всем параметрам, и не оставалось ни единого сомнения, что он квалифицирован и крут.
У нас в копилке есть еще несколько подобных примеров, но об этом лучше рассказать в отдельной статье с заголовками «Может ли повар разработать чип? Или почему врач стал dev-ops-ом?»
Пройдя через этот опыт, я первый раз столкнулся с мыслью, что главное в сотруднике – это его погружение.
С проектом и его задачами нужно ложиться спать и просыпаться. Вероятно, это можно назвать пытливым умом или чем-то подобным, но именно этот фактор является для меня сейчас ключевым при приеме сотрудника на работу.
HR SmaSS: Можно назвать это погружением. Я называю это МОТИВАЦИЯ. И вот тут мы первый раз сталкиваемся с проблемой «перевода» с языка бизнеса на язык HR, и наоборот.
PM SmaSS: МОТИВАЦИЯ – это немного не про идею проекта, здесь скорее интерес. Ведь нельзя «замотивировать» человека любить допустим собак или птиц, он либо любит и горит идеей покупки, либо нет. Так и здесь, если мы получаем синергию из большого интереса (ОГРОМНОЙ ЛЮБВИ) к идее/проекту и огромного желания участвовать в нем, то этот человек в любом случае найдет себе правильное место в проекте, даже на первый взгляд при отсутствии каких-либо узконаправленных компетенций нужных для реализации.
HR SmaSS: Любовь к чему-либо дает тебе мотивацию в этом участвовать, делать что-либо, ехать за тридевять земель. В твоем примере – завести собаку. Ну, или птицу) Ох уж этот вечный спор бизнеса и HR.
Как определить наличие мотивации и погружения у сотрудника?
CEO SmaSS: Мне кажется, что однозначного ответа никто не даст. Лично я иногда, видя сверх мотивированного сотрудника на финальном собеседовании, могу задать ему пару вопросов, а что он делает вне работы? Что его зажигает, и где лежат его основные интересы?
Недавно мы собеседовали неплохого математика, который рассказывал нам про его увлечение анализом больших данных и ИИ. У него не было релевантного опыта по данному направлению, но свои интересы в данной сфере он обозначал крайне четко. На мой вопрос, что он прочитал или сделал сам, помимо своей основной работы, чтобы разобраться в «интересной для него сфере», он ответил, что ничего. Времени не было.
Странно подумал я, потому что я, как и многие мои сотрудники читали и кодили бы по ночам, лишь бы продвинуться немного подальше в том направлении, которое им и мне интересно.
HR SmaSS: Тут разногласий нет. Как говорится, на словах ты Лев Толстой, а на деле – Алексей.
CEO SmaSS: Время от времени, задавая вопросы своему HR, я пытаюсь очертить для себя какие-то устойчивые критерии, чтобы попадать всегда в цель и не терять людей, когда они после нескольких лет нахождения в проекте уходят на более высокие и высокооплачиваемые позиции. «С чем это может быть связано, и как этого можно избежать?» - задаю я вопрос.
HR SmaSS: «Держать руку на пульсе, – шепчет HR, – заниматься своим персоналом, общаться, проводить анализ, давать обратную связь, узнавать их проблемы и мотиваторы. Все-все, молчу»
PM SmaSS: Хм, мне кажется, этого никак не избежать в реалиях наших дней. Это как покупка новой машины, по началу ты ее боготворишь, а потом она тебе приедается, как и все в нашей жизни. И как бы ты ее не «тюнинговал» или модифицировал, появится желание чего-то нового. Это приобретение не обязательно будет лучше, ты покупаешь процесс познания чего-то нового. Так и с работой, невозможно удержать сотрудника никакими деньгами или условиями, если ему становится скучно, именно скучно – у него все также может оставаться интерес к проекту и любовь к компании, но работа теперь просто не дает ему тех эмоций, которые нужны. Возможно, действительно ценных сотрудников при такой ситуации стоит отправлять на год/полгода в оплачиваемый отпуск чтобы он успел соскучится по своей работе или найти новые интересы и углубится в них , чтобы утолить «жажду» чего-то нового, но этого, мне кажется, никто не пробовал и не попробует – слишком дорогое удовольствие.
HR SmaSS: Пробуют-пробуют, я лично знаю такой пример. А вообще, интересная мысль, о мудрый PM.
CEO SmaSS: Мое мнение, что вторым по значимости фактором, для принятия положительного решения о наборе сотрудника может служить энергетика человека.
HR SmaSS: «Энергетика» и продуктивность вещи разные. Человек может бегать как электровеник, создавать видимость бурной деятельности, а эффективность окажется минус ноль.
PM SmaSS: Я думаю, что в команде должен быть хотя бы один человек с «бешенной» энергетикой. Не все в команде должны быть гениями разработки или супер-ответственными, нужен еще и человек, который будет каждый день заряжать всю команду на продуктивную работу или просто хорошее настроение. Зачастую, такой «бешенный» это именно PM. Хороший PM иногда может просто своим настроением/энергетикой с утра на ежедневном совещании либо «сделать» команду максимально продуктивной, либо сделать этот день самым провальным за всю историю проекта.
HR SmaSS: Это к вопросу о распределении ролей в команде. Я лишь говорю о том, что помимо энергетики, способности заряжать и вести команду в бой, должна быть еще и продуктивность.
PM SmaSS: Не каждому сотруднику в команде нужно быть продуктивным в реализации самого проекта. В одной из статей для PM описывался реальный кейс, когда в команде была всего одна девушка, которая заряжала постоянно всю команду позитивом, приносила разные плюшки на работу в виде печенек, но ее продуктивность по задачам в этом проекте была равна почти 0. По этой причине ее и уволили, в итоге продуктивность всей команды значительно упала, после ее увольнения.
HR SmaSS: Да я же не против, что нужны в команде такие «энергетики». Если очень хотите, я вам хоть всю команду соберу из таких девушек. Работать только кто тогда будет?
CEO SmaSS: Недавно мы закрывали одну позицию и собеседовали на финале нескольких весьма качественных специалистов. Один имел немного меньше опыта, но был весьма крут. Второй – имел и опыт, и квалификацию. Мы были готовы взять каждого или обоих.
В процессе принятия решения мне в голову пришло точное понимание, что мы всегда ждем от сотрудника. Да, мы ожидаем получить квалифицированные руки. Да, мы хотели бы приобрести опытного человека, чтобы он не совершал молодых ошибок у нас.
Но все эти моменты не в полной мере позволяют реализовать весь потенциал проекта, продукта, компании.
Очень многие высококвалифицированные и опытные работники уже не умеют мечтать, предлагать что-то новое и приносить в свою команду новые идеи, реализации, приемы и решения.
Прособеседовав достаточно большое число кандидатов, я увидел, что опыт, квалификация и груз совершенных ошибок накладывают на человека колпак безынициативности. Мол, дайте мне детализированное ТЗ, я все сделаю. Или «вижу неоптимальность, но это не моя обязанность».
HR SmaSS: Я бы не стала категорично всех мести под одну гребенку.
То, о чем мы говорим, на языке «ичара» называется способностью к изменениям, лидированием изменений. Бизнес мыслит более абстрактно и широко, а в голове у HR’a все сводиться к набору компетенций и их метрик.
PM SmaSS: Я считаю, что нужны и сотрудники с высокой квалификацией, и молодые (по опыту в той или иной сфере) сотрудники способные генерировать гениальные идеи, главное, чтобы первые не стали давить авторитетом вторых. А вторые - хоть немного пытались перенять опыт или наоборот научить чему-то новому человека с высокой квалификацией, который из-за своих знаний не может достаточно широко смотреть на ситуацию. Как раз-таки, в этом случае мы получаем максимально гибкую для любых задач команду.
CEO SmaSS: Я хочу рассказать вам историю, когда я окончательно укоренился в том, что сочетание энергетики и глубокого погружения человека в проект может создавать немыслимые результаты для самого проекта или компании.
Мы долгое время искали математика со специфических знанием какой-то области. Никого не нашли. Прошло несколько месяцев, и в положительное закрытие вопроса поиска данного кандидата уже никто не верил. Однажды на еженедельном митинге наш Главный математик, завершая свой отчет, сказал, что по пути домой он каждый день читал специализированную литературу, чтобы восполнить некоторые пробелы в той области, для которой мы искали специалиста. Он сказал, что потратил на это некоторые выходные и немного отпуска, но уже полностью разобрался в этом вопросе и сразу продемонстрировал нам результаты законченного решения.
В тот момент я точно понял, что именно люди с «ядерным двигателем» внутри, способные глубоко погружаться в проект, позволяют достигать сумасшедших результатов.
Как работодатель – я обращаю внимание преимущественно на это.
Так вот, приобретя новое осмысление ценности сотрудника для компании, мы не взяли ни первого кандидата, ни второго. Потому что никто из них не принес бы мне новых красивых решений или не предложил бы мне исправить ту неоптимальность, которая у нас есть. Только приток новых энергичных людей в проект позволит вам реализовать весь заложенный в него потенциал. Умеренный высококвалифицированный персонал, скорее всего, будет весьма качественно решать поставленные перед ним вопросы, но, вряд ли, вы сумеете стать сильнее, быстрее или эффективнее. Вам это придется делать самим, потому что у других попросту не хватит энергии для чего-то нового.
HR SmaSS: Или/и желания к изменениям. К возрасту, кстати, это не относится. Люди и в 20 бывают не способны к инновациям и весьма консервативны.
CEO SmaSS: В завершение мне хочется написать про единообразие поведения потенциального сотрудника. Лично я верю в то, что больше шансов добиться успеха на своем пути есть у того, кто утром встает и ночью ложиться с одними мыслями. Я не верю в концепцию, что сегодня я хочу стать тестировщиком, завтра – web разработчиком, мечтать об анализе данных, а увлекаться игрой на гитаре. Хобби и другие альтернативные увлечения играют не малую роль в жизни людей. Но если ты по-настоящему горишь идеей сделать что-то стоящее – разве у тебя останется время для чего-то дополнительного. Время от времени я просматриваю интервью со многими успешными людьми, которые говорят, что работают много. По 14-16-18 часов в сутки. Им нравится то, что они делают, и они уверены в том, что делают. Я много раз задавал себя вопрос, а почему другие заканчивают свои рабочий день в 6 вечера и сразу же переключаются на что-то иное. Однозначного ответа на этот вопрос я так и не нашел в открытых источниках. Мое предположение, что это напрямую связано с внутренним ощущением самого человека. Считает ли он себя способным в данной области, и уверен ли он, что сможет добиться большего. Как только сотрудник понимает, что его внутренний потенциал для роста навыков и способностей подошел к своему максимуму –, начинаются мысли про иные увлечения, иной опыт. Ему становится скучно в той области, где он находится. Он начинает искать новую идею, которая сможет его зажечь. Возможно, этот вопрос в какой-то мере пересекается с темой энергетики, но я бы разделил их. Мне кажется, что главным фактором здесь является способность человека ставить для себя новые задачи и последовательно двигаться вперед для их достижения.
HR SmaSS: *Брызгает слюной и извергает что-то нечленораздельное*
Мы говорим о наемных сотрудниках, о людях, которые каждый день делают рутину и не имеют амбиций завоевать мир и стать президентом галактики. Все люди разные. У всех своя роль. Каждая роль важна и нужна. Если все будут руководить, некому будет работать руками. Не могут все быть Руководителями проектов или СEO или HR’ами. Мы упираемся в такую компетенцию, как «Создание эффективных команд», где один из ключевых факторов – это понимание того, какие роли в команде вообще существуют (выделяют 8 ролей, которые должны быть в высокоэффективной команде), и как они должны распределяться.
Это не значит, что человек-программист увлечен в свободное время бальными танцами, потому что ему скучно то, что он делает.
Это какая-то попытка культивировать идею МОНОчеловека, который на работе кодит и в свободное время увлекается тем, что кодит, вместо обеда он пишет код, а ночью спать ему некогда, потому что очень интересно еще что-то покодить. Здесь же риск узости кругозора и не выхождения из зоны комфорта, отсутствие развития себя как личности и т.д. Неужели наш великий и ужасный Специалист по всему, а также по совместительству Lead команды back-end стал не так хорош в своем деле оттого, что он увлекается астрономией, например. Или как может испортить hardware инженера любовь к игре на гитаре? Мы говорим на разных языках и о разных категориях.
Отсутствие хобби у человека для меня, скорее говорит о его не увлеченности, возможно, низкой энергии, отсутствии мотивации на саморазвитие, недостатке времени и т.д. Особенно, когда из хобби присутствуют только просмотр фильмов/сериалов и лежание на диване.
Наличие у человека разных увлечений никак не характеризует его, как неэффективного или не потенциального сотрудника.
Вы что-нибудь слышали о компетенции «Баланс работы и личной жизни»? Как она влияет на эффективность, выгорание и желание жить в целом? Как тебе такое, Илон Маск?
Так что, как HR, я отказываюсь принимать Вашу картину мира и модель поведения.
PM SmaSS: Ну тут я полностью согласен с CEO, и какая же была бы крутая команда, если бы HR находил бы только таких «киборгов», которые горят этой идеей так, что не могут спать. Тут есть только один аспект – надо вовремя поймать такого человека, пока он бежит по своим спринтам, и отправить его в отпуск или поощрить. Тогда он и дальше будет способен отдаваться полностью идее. Очень часто наблюдал ситуацию, когда сотрудники, которые были «поглощены» идеей, становились просто лошадью на которой ездит CEO или PM. Так как сверхпродуктивных сотрудников начинают загружать все больше и больше, и у него не остается времени на крутые идеи (даже в реалиях проекта).И он теперь просто работает по 14 часов, только не из-за собственного желания, а потому что PM нечеловеческие сроки стал ставить.
CEO SmaSS: Наверное, это и есть три моих ключевых параметра, которые я выделяю при приеме людей на работу.
Это способность человека глубоко погружаться в то, чем он занимается. Его энергетическая составляющая. Способность мечтать, предлагать, думать, инициировать и доводит до конца желаемые изменения. И единообразие мышления, когда цель может быть одна или две, и есть точное понимание, что нужно двигаться вперед, чтобы дойти до них.
HR SmaSS: Ага, а еще желательно понимать как это сделать.