Сотрудница фирмы ушла с работы пораньше в свой день рождения, а потом была уволена за прогул. Какие формальности следует отбросить и на чем акцентировать внимание при обжаловании такого решения.
Службу управления персоналом в ГУП «Волгофарм» возглавляла Мария Плесунова. По словам женщины, она была на хорошем счету: ее не раз поощряли и награждали, руководство никогда не отмечало проблем с дисциплиной. Несколько дней Плесунова уходила с работы раньше обычного, потому что ей нужно было работать «в полях». Например, она посещала аптеки, чтобы представить коллективам новых руководителей. В один из дней, о которых идет речь, был ее день рождения. Как она объясняла позже, свое отсутствие она согласовала с руководителем.
Служебную записку на имя директора написал начальник управления по обеспечению деятельности ГУП «Волгофарм» и потребовал провести расследование и уточнить, почему Плесунова не было на рабочем месте. По итогу этого расследования, которое прошло спустя два месяца после предполагаемого проступка и ограничилось всего одним днем, отношения с сотрудницей прекратили и сослались на прогул. Плесунова через суд потребовала восстановить её и взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.
В Дзержинском районном суде Волгограда (первая инстанция) частично удовлетворили ее требования. Приказ о прекращении трудового договора признали незаконным, заявительницу восстановили в должности, но моральный вред оценили только в 5000 руб.
В апелляции отменили решение первой инстанции и отказали Плесуновой. Там отметили, что с учетом походов на мероприятия Плесуновой работала меньше положенных восьми часов, а в день рождения уйти было нельзя, ведь «локальными актами работодателя такая возможность не предусмотрена».
Определение оспорили в ВС. Коллегия решила, что апелляция допустила ошибку.
«Суд формально подошёл к рассмотрению дела, связанного с нарушением трудовых прав работника, что недопустимо при разрешении спора данной категории», – говорится в определении ВС по делу (№ 16-КГ20-5).
В нем коллегия вновь подчеркнула необходимость детально анализировать обстоятельства дела, но этого не сделали нижестоящие суды.
ВС сослался на Пленум, который еще в 2004 году разъяснил необходимость для работодателя доказывать проступок работника, а также учитывать его тяжесть, обстоятельства и то, как работник вел себя раньше. Этого не учли, указали в ВС.
Знал ли непосредственный начальник Плесуновой о ее отсутствии – вот один из основных вопросов, на которые должен был обратить внимание суд.
При этом апелляция вообще не исследовала довод заявительницы о том, что уйти в день рождения было нормальной практикой. Вместо этого суд формально сослался на нормы права. Также он не проверил, можно ли применить более мягкую меру ответственности.
В итоге дело было направлено на новое рассмотрение в апелляцию, Волгоградский областной суд (дело № 33-8452/2020)
