Развиваться самому.
В работе руководителя иногда возникают вопросы о необходимости смены сотрудника, причины могут быть разные: изменились задачи и цели подразделения, есть претензии к качеству работы или результату конкретных сотрудников. Ситуации бывают разные, при этом есть то, что их объединяет: есть неудовлетворенность результатами работы или количественными, или качественными, или и теми, и другими.
При возникновении подобных ситуаций в первую очередь задаю вопрос себе:
❓а что я, как руководитель, сделал или не сделал для того, чтобы результат был другой?
❓Что я могу сделать сейчас и далее, чтобы результат соответствовал требованиям?
❓Чего может не хватать сотруднику, чтобы он мог давать лучший результат?
В процессе анализа и получения ответов на эти вопросы, я развиваюсь как руководитель.
Развивается одна из самых значимых компетенций руководителя - принятие решений.
Подобные отклонения в результатах – это ошибка руководителя на этапе анализа и планирования: не все возможные и значимые риски учтены и получен неудовлетворительный результат. В некоторых случаях есть соблазн переложить ответственность на форс-мажоры, в такие моменты вспоминаю фразу одного из моих руководителей: внезапных форс-мажоров не бывает, все форс-мажоры планируемы.
В некоторых случаях эта ошибка, допущенная на этапе подбора сотрудника, взял того, кто не подходит для поставленных задач.
Такой подход отлично развивает, в дальнейшем, при анализе для принятия решений начинаешь смотреть шире, учитываешь больше факторов, видишь больше рисков и планируешь работу с ними заранее.
При этом есть ситуации, когда однозначно ответить на вопрос чего не хватает сотруднику без самого сотрудника не получится.
Единственный вариант получить достоверные ответ, встреча с сотрудником и обсуждение результатов, его отношение к результату и планов по изменению результатов.
В таких беседах важно выдержать формат сотрудничества, заинтересованности и готовности помочь сотруднику получать лучшие результаты.
Если со стороны руководителя сотрудник будет чувствовать обвинение, осуждение, претензии - ничем полезным эта встреча не закончится, получишь стандартные отговорки, которые слышал до этого не раз.
Если все прошло в конструктивном русле, будет получена недостающая для анализа и принятия решения информация: почему такой результат, чего не хватает сотруднику и почему. В этот момент и становится понятно какое решение необходимо принимать:
увольнять или развивать?
Если сотрудник не готов и не хочет менять свои действия, улучшать результат. То завершение сотрудничества единственный разумный выход, важно обсудить детали и формат выхода, чтобы он был комфортный для всех.
Если же есть сомнения и нет однозначного понимая может, хочет, готов ли к изменениям я обычно использовал два подхода:
✅Дать возможность отдохнуть в формате отпуска, отгула, выходных с тем, чтобы была сотрудник мог подумать и сформулировать ответы по вопросам, на которые на текущий момент нет ответа
✅Либо второй вариант: план работы на неделю две, в течение которого сотрудник будет менять свои действия для достижения лучшего результата, с чёткими критериями оценки результата этого периода
И после завершения этого оговоренного периода приходим к совместному решению о продолжении сотрудничества или выхода из него.
При этом есть несколько причин, по которым я принимаю решение о увольнении без обсуждения, в следующий раз расскажу в каких именно случаях это происходит