Ценности стали главными продающим преимуществом как для клиентов, так и для соискателей/сотрудников. Кто разрабатывает пул ценностей для клиентов — бренд-менеджер, для сотрудников — employer brand-manager.
Employer brand-manager (далее e.b.m) создаёт стратегию продвижения бренда работодателя, раскрывающую фактические ценности компании-работодателя, с помощью внешних и внутренних маркетинговых коммуникаций . Главное, если ценности нет, то не использовать её как аргумент.
Например, заявленный «профессионализм» отслеживается и формируется на всех этапах коммуникации с сотрудником — от привлечения соискателя в соответствии с заявленными требованиями (HR-менеджер), до разработки внутреннего института развития персонала (e.b.m +hr's) с еженедельными занятиями и итоговой аттестацией . E.b.m совместно с hr-специалистами подбирают образовательные курсы, которые в полной мере отражают все внутренние ценности компании.
Или ещё очень часто упоминаемая ценность «открытость/прозрачность», в большинстве случаев HR-менеджер пишет её в описании компании (хотя должен HR-маркетолог составлять дескрипт) исключительно для красного слова (ведь все так пишут), а на деле большие объёмы информации засекречены от специалистов, нет возможности напрямую взаимодействовать сотрудникам одного отдела с другим — всё только через руководство. И мы видим, что ценность не раскрыта, а если бы всё было наоборот? Определённо, да! Какой инструмент может помочь? Открытые базы данных внутренней документации и CRM.
Если говорить о тех ценностях, которые должны привлекать потенциальных сотрудников, необходимо учитывать то, к какому из поколений относится ваша целевая аудитория на рынке труда. Два очень близких поколения имеют схожие ценности: Y «миллениалы» (рождённые в СССР/России в период с 1985г. по 2000 г.) и Z «Зумиры» (родившиеся начиная с 2001 г. ).
Ценности актуальные для поколения Y:
- диджитализация рабочих процессов;
- саморазвитие в ментальном и профессиональном плане;
- открытость и готовность к экспериментам;
- забота о собственном здоровье и окружающей среде;
- трудолюбие (выбирают работу по душе, если что-то не устраивает, меняют её);
- амбициозность;
- персонализация
N.B: HR-менеджеры должны научиться отступать от стереотипов и мыслить шире, когда речь идет о поколении Y. Возраст не имеет значения, когда говорят о профессионализме Y — обладают большими и обширными знаниями в проф. сфере, в отличие от X (1965-1980 годы рождения), которые не стремятся развиваться, а используют данные полученные в "институте".
Ценности поколения Z:
- равенство и отсутствие дискриминации не только в обществе, но и в команде;
- амбициозность (очень озабочено своими личными амбициями, готовы идти по головам);
- самореализация и персонализация (собственные проекты, стартапы);
- положительная рабочая атмосфера;
- толерантность (вероисповедание, сексуальная ориентация, гражданская позиция).
N.B: Z'ы могут много привнести в компанию, но для этого нужно адаптировать корпоративную культуру к потребностям этой группы — возможность создавать собственные стартапы на платформе компании, удобный график и работа на дистанте.
En conclusion, чтобы компания была новатором в своей сфере, ей необходимо привлекать таких же новаторов Y и Z, но для этого надо не только адаптировать внутреннюю структуру (от иерархии переходить к холакратии), но и реализовывать ценностное предложение для данных поколений.
#employer branding #ценности поколений #карьера #маркетинг
#холакратия #hr-бренд