Руководить я начал уже сформировавшейся командой. Прошлый руководитель уволился, назначили меня. Никаких подковёрных игр и захвата власти довольно стандартный вариант повышения.
Из неприятных бонусов были следующие моменты:
· остался заместитель прошлого руководителя, который метил на это место (конечно же!)
· я был относительно новым человеком в той компании
· я был самым молодым в коллективе, которым должен был руководить.
· опыт руководства до этого был минимальный
Помню, что тогда я не знал, что именно нужно делать. И я решил делать ... ничего) Первые пару дней именно этим и занимался. Сидел в начальственном кресле, подписывал какие-то формальные документы и думал, что мне делать, когда начнутся действительно серьезные задачи. Серьёзные задачи случились буквально на третий день и отсиживаться уже не получилось.
Так как по началу я очень неуверенно себя чувствовал, я переживал, что приму решение, которое не понравится подчинённому и всегда спрашивал “что ты думаешь?” или “как предлагаешь?”. Причём как правильно делать я знал, но вот страх что все решат будто я навожу тут свои порядки был очень высок.
Что же было когда предлагаемые подчинёнными решения я считал неправильными? Опять же из-за нежелания бескомпромиссно насаждать свою точку зрения я начинал уточнять. Уточнять почему был предложен именно такой вариант, почему этот вариант лучший, спрашивал какие есть другие варианты решений, пытался “подтолкнуть” к варианту правильному. В крайнем случае предлагал необходимое решение как ещё один вариант и спрашивал какие от него могут быть плюсы по сравнению с предложенным.
Сейчас неуверенность уже давно в прошлом, а вот такая манера общения в некоторых случаях осталась. Со временем она укрепилась и структурировалась и в конечном итоге обрела некую форму.
Сейчас в общем виде это выглядит так:
1. Сотрудник всегда приходит со своим решением проблемы/задачи. Даже если он сам знает, что оно не правильное, не идеальное, не законченное. Сотрудник всё равно должен рассказать кроме самой проблемы как ОН пытался её решить или как ОН видит её решение.
2. Если всё правильно и это просто неуверенность/отсутствие опыта просто говорим, что он идёт в правильном направлении, даём советы, при необходимости, и просим отчитаться после некоего контрольного шага чтобы убедиться, что всё движется правильно.
3. Если предложенное решение неверное, то начинаем уточнять:
· какие могут быть минусы? долгий срок/большой расход ресурсов/высока вероятность ошибки/отсутствие детальной проработки и прочее.
· какие есть способы эти минусы исключить? другая цепочка действий/использовать другой инструмент/получить дополнительные сведения и прочее.
4. Спрашиваем дальше. Да-да - больше вопросов) В конечном итоге нам необходимо спрашивать до тех пор, пока сотрудник методом анализа и перебора не придёт к тому самому единственному и лучшему результату (ну или он предложит вариант ещё лучше, чем был у вас и вы вместе узнаете что-то новое, такое тоже иногда бывает).
5. Как только мы в виде ответа на вопрос получаем верное направление действий или верную идею задаётся ещё несколько опциональных вопросов из серии “почему этот вариант лучше?” чтобы сотрудник закрепил у себя не только понимание самого варианта действий в качестве предпочтительного в дальнейшем, но и понимал по каким именно фактором он лучше.
Твёрдо убеждён, что такой вариант взаимодействия всегда лучше, чем просто указать как делать. Чего таким образом можно добиться для исполнителя?
· лучшего понимания своей задачи
· более широкого взгляда на процессы работы в подразделении/компании
· сокращение количества обращений к руководителю для решения типовых задач
· а главное - умение находить пути решения самостоятельно!
Важным будет обратить внимание на исключения из этой схемы взаимодействия.
Самое главное исключение — это новый сотрудник без опыта или новый в рамках текущей своей должности. Он ещё не в курсе всех процессов. Такие вопрос-сессии станут для него гаданием и перебором, а не инструментом анализа.
Вообще способы взаимодействия с сотрудниками сильно зависят от их профессионального уровня – то, что подойдёт для опытного сотрудника никак не поможет новичку и наоборот. Об этом я обязательно напишу в одном из следующих постов.
Мне очень важно ваше мнение. Пожалуйста, пишите, своё мнение о публикации. А в комментариях оставляйте предложения какую тему мне затронуть в следующих статьях.
Мой ТГ канал - Актуальный менеджмент