Гор Нахапетян, известный бизнесмен и филантроп, рассказал в интервью Кириллу Фомичеву о том, как строить партнерство внутри компании, выстроить правильный стиль руководства, и ответить на главные вопросы в своей жизни.
Гор Нахапетян – известный бизнесмен и филантроп, Почетный профессор бизнес-практики и Почётный член Ассоциации Содействия развитию Московской школы управления «СКОЛКОВО», сооснователь и Партнер «Sensemakers», соучредитель Благотворительного фонда «Друзья», сервиса индивидуального подбора дополнительного образования «Профилум» и коммуникационной площадки менторов и экспертов «Experum», Председатель совета директоров «Корпорации Роботов», в открытом диалоге рассказал о том, как выстроить эффективное партнёрство, и почему тандем играет важную роль в успехе компании.
О тандемах и партнерстве.
Есть такой еврейский анекдот: Раввин идет в синагогу, на блокпосте его останавливает солдат, вскидывает винтовку и спрашивает: «Ты кто? Куда идешь?». Раввин спрашивает его в ответ: «Сколько тебе платят?» Солдат отвечает: «10 шекелей в день». Раввин говорит: «Давай я буду тебе платить 100 шекелей в день, если каждый день на этом месте ты мне будешь задавать эти два вопроса: ты кто, и куда идешь?». Вот эти два вопроса мы задаем нашим студентам в Сколково, и добавляем третий: «С кем ты идешь?». Это иллюстрирует сегодняшнюю тему разговора о партнерстве и тандемах – с кем и куда, в какой путь мы идем.
Мы в свое время задумались, что же такое пара. Что человек имеет в виду, когда он говорит: это мой друг, партнер, союзник, или это мой супруг или супруга? Изучая этот вопрос, мы решили, что пара, которую можно назвать тандемом – это особое явление. Именно в тандеме зарождается созидательная энергия, какая-то химия срабатывает, и начинается процесс думания друг об друга, рождается бизнес или притяжение, если мы говорим о личных отношениях. Мы назвали такую пару тандемом, начали изучать, сделали 150 глубинных интервью с разными людьми и обнаружили, что тандем может существовать, только если есть какой-то проект внутри. Хотя дружба, например, может существовать и без проекта. Важно, что в тандеме должны совпадать ценности, быть схожее мировоззрение.
Типы личностей в тандеме и партнерстве могут быть разные, скорее, эти люди дополняют друг друга. В тандеме кто-то на первом месте, кто-то на втором – но это позиционирование для внешнего мира, а внутри тандема идет дискуссия и обмен мнениями на равных. Там нет секретов друг от друга, и всегда можно получить обратную связь. Ответ на вопрос: «Кто ты есть?» всегда можно сверять с этим человеком. Вопрос: «Куда ты идешь?», то есть о проекте, который вы вместе делаете – это всегда определенная дискуссия.
Даже если первое лицо в сложившемся тандеме не всегда осознает, что у него есть младший партнер, а привык его воспринимать, как наемного сотрудника, то с уходом этого младшего партнера проект прекращается, бизнес испытывает трудности. Поэтому то, что на самом деле это был тандем, старший партнер осознает только с уходом младшего – того, кто прикрывал тылы и был надежной спиной. Но те, кто сидят на втором месте, они всегда видят и воспринимают первого партнера как старшего в тандеме.
Мы сейчас пишем книгу про эту тему, и сам процесс написания книги открыл много дверей. Мы даже создали в Сколково образовательную программу «Тандемократия» - как создавать эффективные партнерства. Основой крепкого и долгосрочного партнерства является именно тандем. Сначала появляется двойка, потом вокруг нее – другие двойки, тройки. Мы придумали слово «тандеми» вместо друг или партнер, то есть можно сказать другому: «ты мой тандеми».
Начав эту программу, мы поняли, насколько не развита эта тема и в России, и в мире. Даже в бизнес-школах не преподают тему, как создавать партнерства. Но эта тема важная. Например, гибель стартапов чаще вызвана тем, что партнеры не договорились, или у них что-то произошло с отношениями. То есть бизнес хороший, идея хорошая, но что-то не так с отношениями, и в какой-то момент начинается разрыв.
Почему важно понимать себя и других, и что такое miscommunication.
Начало начал – в коммуникациях. Наша программа в «Сколково» строится именно так. Первое, что нужно сделать – это научиться понимать себя, что происходит с нами в процессе коммуникации, для того, чтобы лучше понимать других. Это помогает преодолеть разрыв в коммуникациях. Западная статистика говорит о том, что 45% своего рабочего времени руководитель тратит на то, чтобы разруливать конфликты – а ведь сам конфликт возникает именно из-за плохой коммуникации. Поэтому мы преподаем курс Process Communication Module, который я всем советую пройти, в онлайн или оффлайн, он идет всего несколько дней. Этот курс помогает, поняв себя и других, устранить причины неэффективной коммуникации (miscommunication) и тем самым избежать стресса в дальнейшем.
О психологии в бизнесе
В курсе Process Communication Module мы говорим о том, что индивидуальная структура личности состоит из шести отдельных типов, называемых терминами: «Логик», «Душевный», «Упорный», «Бунтарь», «Мечтатель» и «Деятель». В разной степени эти типы личности есть в каждом из нас, но какой-то из типов личности является базовым, заданным от рождения, и до семи лет у нас отстраивается последовательность остальных типов, которая не меняется всю жизнь.
Есть люди, которые говорят языком фактов. Есть люди, которые говорят языком мнений, для них важны мнения других людей, и люди, имеющие свое мнение, вызывают у них уважение. Есть люди, которые говорят языком действий: «Хватит совещаться, давайте действовать!» – их девиз. Есть люди-мечтатели, у которых развито воображение, креативность. И есть люди, которые воспринимают мир через чувства, они даже говорят: «Мне надо почувствовать этот проект». Не понять, не высказать, не получить другое мнение, а почувствовать. Это такой душевный тип личности, который присутствует в каждом из нас. И каждый из нас, внутри себя, имеет еще и бунтаря. Эта бунтарская энергия, игровая и задорная, дает нам силы, через то, как мы воспринимаем этот мир.
Поэтому начиная диалог с каждым человеком, важно понять, какой тип личности у него является базовым, с которым он родился. От этого многое зависит. Кого поставить на какую работу? Какой стиль руководства выбрать? Вот этому мы и учим.
Об организационном развитии
Есть простая формула: чем больше информации вы даете людям, тем больше они берут на себя ответственности.
Существует четырехтактная модель работы организации. На английском это звучит так: Forming-Storming-Norming-Performing. Сначала вы формируете организацию, собираете команду, идеи, здесь не нужен автократичный стиль управления. Потом, когда команда собрана, начинается обмен мнениями, мозговой штурм. После этого – этап нормирования, при этом в команде должна поддерживаться дружеская атмосфера. И потом, когда в компании все выстроено, она начинает работать как часы, наступает следующий этап. При этом лучше использовать свободный стиль управления, потому что люди уже знают, что делать, вы выступаете в роли ментора. И когда цель достигнута, снова можно формировать новые цели, проекты, команды – это и есть цикличное развитие компании.
В качестве завершения
Знаний много не бывает. И если эти три вопроса: «Кто ты, куда идешь, и с кем идешь?», запали вам в душу, то в первую очередь надо понять, кто вы есть, и уже через эту призму посмотреть на то, куда вы идете, и с кем хотите идти, строить отношения, бизнес и так далее.