Образы. Тренды. Ожидания.
Новые технологии, паттерны работы и практики принципиально изменяют то, как мы учимся, где мы учимся, с кем мы учимся, и чему мы учимся. Меняется сам ландшафт обучения, приводя к исчезновению привычных подходов, стимулируя появление новых форматов, стирая границы между онлайн и оффлайн обучением. Требования к уровню компетенций каждого сотрудника будут только неизбежно возрастать, равно как и к специалистам по обучению, которые должны обеспечить эти возможности. New Learning Economy предполагает, что само обучение становится фактически «валютой», которую человек инвестирует для успеха и удовлетворенности в жизни.
Как меняются потребности
Пришло время меняться всем участникам процесса обучения: бизнес лидерам, функции обучения и развития, провайдерам, самим участникам. Организации должны пересмотреть свои стратегии обучения и развития и разработать новые цели развития персонала. Провайдеры должны создать новый дизайн контентна, форматов и систем обучения. Бизнес лидеры должны четко формулировать свои цели и стратегии для того были ясны приоритеты и желаемые результаты. Сами сотрудники должны создать собственные планы развитий, формировать активы знаний и навыков, которые позволят им управлять карьерой. Пришло время, когда должна трансформироваться вся индустрия для того, чтобы предлагать более гибкие и сложные решения.
Потребности тех, кто учится:
Знания «на кончиках пальцев»: обучение должно быть легко доступно.
Видео, видео и еще раз видео: Дайте нам видео истории из полей и от лучших экспертов в своей области. Соедините нас с событиями, конференциями, коучами через мобильные устройства
Более быстрый путь к компетенции: Сократите время овладения компетенцией, с меньшим количеством аудиторных занятий и более эффективным дизайном программы.
Возможность совершать ошибки: Дайте нам возможность пробовать и ошибаться в симуляциях и моделях больше количество раз. Это единственный способ сознательного овладения компетенций.
Социальное обучение: предоставьте возможность пользоваться консолидированным опытом «группы», включая коллег, профессиональное сообщество вне организации, клиентов.
Обучающие проекты: Измените дизайн аудиторных занятий на проектный опыт, который создает более глубокий контекст, сотрудничество и дает возможность получить немедленную обратную связь.
Мобильность: Перенесите контент, упражнения и задания на мобильные устройства, которые дают возможность учиться в любое время и в любом месте.
Поддержка деятельности, где только это возможно: больше поддержки в момент выполнения работы в виде ответов на возникающие вопросы или обратной связи, если совершена ошибка.
Бизнес лидерам необходимо:
Learning Agility: функция обучения должна гибко реагировать на любые изменения – в индустрии, в расписании, форматах, инвестициях. Функция должна уметь быстро находить эффективные решения на любые изменения, с которыми организация сталкивается на рынке.
Обучение как развитие талантов: бизнес лидерам необходимо, чтобы им помогли привлекать, оценивать и развивать лидерский потенциал.
Обучение и лидерство в разнообразной и разбросанной рабочей среде: все больше и больше команд являются сложными по составу и разбросанными географически. Бизнесу необходимо научиться управлять такими командами. Навыки дистанционного лидерства будут ключевыми для поддержания качества деятельности и достижения результатов.
Создание баз знаний: необходимо каждую активность в процессе обучения превращать в актив, который будет сохраняться для будущих участников и сотрудников. Знание по требованию» - возможность любому человеку получить доступ к необходимой информации в любой необходимый момент.
Доказательства эффективности: необходимы доказательства и данные о том, что обучение было инвестицией, а не пустой тратой средств. Помимо моделей вычисления ROIнеобходимо также экспериментирование с различными моделями обучения, которые дадут возможность понять, какой способ работает лучше. Что если 25% новичков обучить иначе, и сравнить результаты в перспективе? Что если всех продавцов разделить на несколько групп и каждая группа будет обучаться по своему алгоритму, а потом сравнить результаты? Необходимо развить исследовательский подход к обучению и развитию.
Потребности самих сотрудников и бизнес лидеров во многом совпадают: высоко эффективное обучение в различных гибких форматах; обучение, которое легко вписывается в рабочий процесс; обучение, которые которое представляет собой вызов и развивает талант; обучение, которое представляет собой не только привычные аудиторные тренинги или модули e-learning.
В тоже время хотелось бы предостеречь от ажиотажа и слепого экспериментирования. Да, мобильное обучение, микро learning, девайсы, видео, виртуальный и 3D мир – это прекрасно и завлекательно. Но сейчас пока идет волна ажиотажа и восторженные надежды. Так же было в свое время с электронным обучением, были восторги и убежденность, что этот метод быстро вытеснит привычные тренинги. Но прошло время и пришло понимание, что у этого формата есть свои ограничения – невысокая эффективность, отсутствие рефлексии, подчас скучные и малополезные модули, которые сотрудники «проходят» спустя рукава и без особого эффекта для бизнеса результатов.
Нововведения и эксперименты необходимо оценивать с точки зрения влияния на бизнес результат. У каждого метода есть свои плюсы и минусы, о чем будет небольшой обзор в статье «Плюсы и минусы различных форматов обучения»
Каким становится обучение:
Неформальное (социальное), дистанционное, персонализированное, непрерывное, поддерживающее.
Как меняется обучение:
- Ответственность за обучение смещается к самому человеку (Навык поиска и анализа информации, распределение информационной нагрузки, умение работать с приложениями, самоорганизация).
- Значительная часть в развитии сотрудника переходит от отделов обучения к непосредственному менеджеру (Навыки коучинга и менторинга, минимально необходимые навыки обучения, формирование культуры постоянного развития).
- Отделы обучения все больше будут заниматься консультированием и управлением контентом (Content Curation), необходимым и возможным контентом, который поможет сотруднику приобрести компетенции.
- Поскольку машины будут все больше заменять людей в определенных функциях, обучение должно сосредоточиться на развитии тех компетенций, которые нельзя заменить машиной – мыслительные функции, эмоциональный и социальный интеллект, взаимоотношения, инновации, креативность.
7 инновационных зон определяют наиболее значимые контуры этого нового ландшафта.
НЕОГРАНИЧЕННЫЕ РЕСУРСЫ
Обучение становится все более разнообразным – можно учиться не только с преподавателем или тренером. Обучать может менеджер или коллега, это может быть социальная сеть (команда или профессиональная), можно учиться с приложением или онлайн игрой. Учиться можно где угодно – в процессе работы, в социальной сети, на тренинге, онлайн курсы, краткосрочные курсы при университетах, курсы переподготовки. В то же самое время неограниченные ресурсы могут стать и препятствием к обучению – информации так много, что сотруднику потребуются дорожные карты, чтобы не потеряться в этом новом мире.
СЛИЯНИЕ РЕАЛЬНОГО И ВИРТУАЛЬНОГО МИРА
Мобильные устройства, сенсоры, приложения полностью переписывают алгоритмы того, как мы используем физическое пространство и объекты для обучения. В сочетании с обширным контентом, доступным онлайн, эти инструменты значительно расширяют возможности традиционного обучения в аудитории.
НЕПРЕРЫВНЫЙ ПОТОК ОБУЧЕНИЯ
Традиционная модель обучения являлась эпизодической: обучение происходило в определенном месте (аудитория), в определенный период жизни (детство, юность, взрослая жизнь), под руководством определенных людей (учителя, тренеры). Такое фазовое обучение не способно подготовить человека к новой экономике, основанной на стремительном прогрессе и инновациям. Технологии позволят встроить обучение в ежедневную жизнь. Цифровые потоки будут поддерживать обучение в любой момент – общение с клиентами, работа в офисе, взаимодействие с коллегами, в процессе движения, ожидания.
ПЕРСОНАЛИЗИРОВАННЫЙ ОПЫТ
Все мы разные и не всем подходят стандартные унифицированные программы и методы обучения. Появляется тенденция к тому, чтобы обучение было «подогнано» под потребности и особенности конкретного человека. Новые обучающие платформы начинают предлагать системы обучения, которые базируется не на стандартных программах для определенной должности, а на динамическом анализе того, какого результата обучения и развития данному человеку нужно достичь.
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ.
Обратная связь должна стать более точной и быстрой, давая возможность сотруднику изменять свои действия в реальном времени. Инструменты, вроде ежегодной оценки деятельности или самостоятельные чек листы, стали уже неактуальными. Многие инструменты оценки базируются на принципах игры, когда игрок может «провалиться» много раз, но при этом быть мотивирован достигать более высоких уровней компетенции.
СЕТЕВЫЕ РЕШЕНИЯ
Все более значение приобретают социальные или профессиональные сети, в которых решение задачи или проблемы изучают члены данного сообщества. Миллениалы растут в том обществе, где за решением проблемы или советом можно обратиться к коллегам или единомышленникам по всему миру. В таком мире значение индивидуального IQ имеет меньшее значение, чем социальный интеллект NQ. И наиболее успешными будут те люди, которые научатся учиться вместе.
ДИНАМИЧЕСКАЯ РЕПУТАЦИЯ.
Успех в эпоху непрерывного обучения будет зависеть от умения выстраивать личный бренд и поддерживать динамическую репутацию. Именно они будут иметь более значение, нежели дипломы, сертификаты и резюме. Участие в сетях, глобальных проектах, постоянное самостоятельное повышение уровня компетенций будет повышать шансы на то, что человек получит предложение о работе или повышение в карьере.
Следующая статья: Плюсы и минусы форматов обучения
Геймификация. Социальное обучение. Микро обучение. Видео. Мобильное обучение. Content Curation.