Зачастую встречаются ситуации, когда руководитель любого уровня ищет себе в команду профессионалов с мышлением и подходом отличным от своего, но по факту система работы складывается так, что:
- точка зрения профессионала не воспринимается;
- требования руководителя заключаются в том, чтобы такой сотрудник решал задачи ровно так, как видит это руководитель.
В итоге такой подход приводит к тому, что;
- опыт, знания и мышление сотрудника обесцениваются в результате того, что ничего не поменялось;
- рождаются необоснованные упреки в том, что данный сотрудник стал очередным нахлебником и т.д.;
- демотивация сотрудника с каждым днём усиливается, в результате чего он окончательно перестает проявлять свой профессионализм.
Однажды я сама столкнулась с похожей ситуацией.
В первый раз это произошло тогда, когда я занимала руководящую должность ТОП уровня в дочерней компании крупного холдинга. После ухода на пенсию финансового директора группы компаний, меня добровольно-принудительно перевели из дочерней компании в центральную.
Почему добровольно-принудительно?
Работая в дочерней компании, я часто слышала о том, что собственник-руководитель редко прислушивается к мнению ТОП менеджмента, ставит задачи на свое усмотрение. Однако в тот момент, когда начинали спотыкаться об озвученные раннее риски, он часто говорил о том, что аргументы были недостаточно убедительны.
Зная себя, я понимала, что вряд ли смогу работать с таким подходом. С другой стороны, я понимала: если сейчас не соглашусь, то придётся уйти из всей структуры, так как собственник отказов не приемлел.
Получается, что изначально я была настроена на то, что скорее всего проработаю там недолго, тем самым подсознательно сфокусировалась на том, чтобы найти подтверждение своим опасениям. Через несколько месяцев, мне стало понятно, что изменить поставленную систему практически невозможно, если только отдельные её части. Соответственно моё развитие, как профессионала может остановиться на той точке, которая была достигнута на тот момент. Плюс ко всему, я перестала принадлежать сама себе, на связи должна была быть с 6.00 утра до 24.00. Дети и муж практически меня не видели.
После того, как мне НЕ УДАЛОСЬ попасть на выпускной в детском саду к сыну, я задала себе вопрос: «Ради чего всё это?». Ответ напрашивался только один: «Ради денег и статуса». Для меня, как для профессионала, который постоянно совершенствуется, две эти составляющие были важными, но не решающими. Плюс ко всему понимание того, что все цели достигались ради благополучия семьи, а при таком режиме нависла угроза её распада, то решение было однозначным: уходить.
Коллеги и многочисленные родственники не понимали моего решения. Меня одобрили только родители, муж и дети.
Родственники не знали всех нюансов, а состав ТОП менеджмента это испытывал на себе, однако все в один голос говорили о том, что с таких должностей добровольный уход – это сумасшествие.
Получается, что в ситуации, когда руководителю не нужно профессиональное суждение подчинённых, у человека есть два выхода:
1. Принять ситуацию ради денег и статуса, передав всю свободу действий и в работе и в личной жизни в руки руководителя, и забыть о своем дальнейшем совершенствовании, как профессионала.
2. Осознать, что деньги и статус не являются единственными целями в жизни и принять решение об уходе.
Возможно есть и другие варианты. Буду благодарна, если Вы ими поделитесь в комментариях.
После этого прошло шесть лет, из того состава ТОП менеджмента на сегодняшний день практически никого не осталось. Смею предположить, что всё таки-есть только два варианта.
Статья вам понравилась, тогда поставьте лайк 👍
Еще больше историй на канале. Подписывайтесь.