Книга основателя Netflix Рида Хастинга «No Rules Rules» написана о том, как классная корпоративная культура помогает успешному бизнесу.
Netflix – самый успешный стартап в сфере развлечений, который стоит больше $200 млрд., прошедший путь от маленького американского сервиса рассылки фильмов на DVD по почте до глобального стримингового сервиса и производства контента.
Про историю компании написано несколько хороших книг, но в этой Хастингс вместе с Эрин Мейер, профессором и автором книг о корпоративной культре, подробно рассказывают о том, какие люди и как повлияли на этот успех.
Очень часто корпоративная культура — это набор красивых слов о команде единомышленников и т.п., которые абсолютно не совпадают с реальностью. В нестандартной корпоративной культуре Netflix есть два важных элемента: максимизация доли талантливых людей в коллективе и повышение откровенности в коммуникациях.
Обе составляющих основаны на опыте самого Хастингса. В 2001 году Netflix оказался в кризисе — крах Интернет-пузыря привел к тому, что стартап лишился финансирования и был вынужден увольнять персонал. Хастингсу нужно было уволить уволить 40 из 120 сотрудников, поэтому он стал выбирать самых ценных и талантливых. Уволив худших, он ожидал падения морального духа и производительности. Оставшихся могло расстроить и расставание с друзьями и повышение нагрузки за счет перекладывания на них обязанностей уволенных коллег.
В действительности все произошло ровно наоборот. Освободившись от средних и плохих сотрудников, коллектив стал работать намного лучше, со страстью, энергией и новыми идеями. Полученный урок сам Хастингс называет важнейшим шагом в построении компании — если доля талантливых людей в коллективе максимальная, каждый из них делает другого эффективнее.
Второй урок Хастингс получил из личной жизни. Отношения с женой испортились, когда он стал чересчур поглощен делами своей первой компании — Pure Software. На упреки жены в постоянном отсутствии дома он отвечал, что все делает для того, чтобы обеспечить семью. В свою очередь жене были не так важны деньги, как нормальные отношения. Отдаляясь друг от друга, супруги пошли к советнику по вопросам брака.
Совет, который они получили: быть искренними друг с другом и рассказать о том, что их беспокоит и как можно это исправить. Брак пришел в норму, а Хастингс применил этот же подход и в офисе: побуждать коллег говорить именно то, о чем они думают. Это должно быть основано на позитивных намерениях: собрать обратную связь, мнения, идеи, эмоции вместе за одним столом, чтобы действительно сделать работу лучше.
Применение двух вышеуказнных элементов — больше талантов и больше искренности, в построении бизнеса позволяет перейти к третьему — меньше контроля. Этот тоже одно из отличий Netflix, где нет многостраничных корпоративных политик в отношении отпусков, командировок, замороченных процедур принятия решений.
Книга описывает не просто принципы корпоративной культуры Netflix, а реальную историю с многочисленными примерами — и ее, разумеется, нужно читать целиком. Важно, что написанное одинаково интересно и с позиций собственника бизнеса или руководителя и с позиций сотрудника.
И обещанный тест из практики Netflix под названием «The Keeper Test».
- В отношении любого сотрудника, независимо от позиции, нужно задать вопрос: если бы сотрудник сказал, что хочет уволиться, буду ли я изо всех сил стараться изменить его мнение, чтобы он остался?! Или стоит согласиться с его уходом?!
- Если вы выбираете второй вариант, то этот сотрудник не прошел тест, и его нужно увольнять уже сейчас.
Triple B рекомендует:
“No Rules Rules: Netflix and The Culture of Reinvention”. Reed Hastings, Erin Meyer, изд. Penguin Random House.