Согласно ст. 192 Трудового Кодекса, на работника можно наложить следующие взыскания:
- замечание,
-выговор,
- увольнение.
Там же указано, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В нашей истории за прогул уволили начальника отдела, которая в день своего рождения ушла с работы раньше времени.
Дама не согласилась с таким решением и попросила восстановить ее на работе и выплатить возмещение морального вреда.
Суд первой инстанции восстановил, а размер морального вреда уменьшил с 50 тысяч до 5. А вот апелляция решение отменила и признала увольнение правильным.
Истица отправилась в Верховный Суд, который отменил уже решение апелляции и указал, что в данном случае суд второй инстанции как раз вообще не учитывал тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Ведь недаром перед увольнением стоит еще два дисциплинарных взыскания. А привлекался ли данный работник хоть к одному из них, если да, то когда и при каких обстоятельствах? А какие последствия были нанесены работодателю прогулом данного работника?
Конечно, бывают обстоятельства когда работники реально наносят вред Обществу в котором работают, и тогда с ними лучше расстаться сразу, а не ждать очередной подставы. Безусловно, работнику необходимо получить разрешение руководства на отсутствие на рабочем месте, хотя бы посредством СМС или по электронной почте.
Но и работодателю не стоит рубить с плеча, и сразу увольнять кого-то, ведь увольнение – это все таки крайняя мера.