Когда задумала написать статью про таланты думала будет легко. Но столкнулась с такой проблемой – в теории все понятно и на словах все понятно, но когда я представляла, как вы читаете и получаете чистые теоретические рассуждения – это меня точно не радовало.
Встал вопрос - как перевести тему с талантами в плоскость практики? На деле легче, чем я думала.
Часть 1. Представьте, что вы талант своей компании!
Тут встает вопрос с самооценкой, кто то себя ПЕРЕоценивает, кто то НЕДОоценивает, и как тогда выяснить таланты вы для компании или нет:
1. Стратегические задачи – вы решаете не только операционные задачи на месяц, квартал, вы думаете, на возможное будущее и говорите об этом. И главное – уже сейчас делаете для этого шаги. Операционку стараетесь автоматизировать.
2. Готовы к новым проектам – готовы применять новые технологии, разбираться в нюансах , понимать почему они не пошли у вас и искать решение, как запустить технологии на благо бизнеса.
3. Вы ищете голубые океаны для своей компании и отстаиваете их в работе, включаете в ближайшую стратегию компании.
Если в ваших ответах больше да, чем нет - вы определенно несете ценность для компании.
А теперь главный вопрос – что Вас по настоящему мотивирует на работу в компании, какой компании вы точно скажете: «Да! Я с вами!» - условия, форма организации, возможности предоставляемые компанией. Это первый ответ на вопрос – а как работать с талантами J
Часть 2. Про ваших сотрудников.
Пример, в вашей команде вы определили, что ключевыми сотрудниками являются супервайзеры, потому что:
- они приносят основную выручку компании,
- они настраивают работу со своей командой, например, торговыми представителями - обучают, передают стандарты качества, выводят на результат.
- активно продвигают ваш бренд компании, работают над лояльностью клиентов.
И вот среди этой команды супервайзеров есть один, который начинает работать по новому внедряет сам в свою работу чат-боты, знает «что такое big data», просит от вас выгрузки по своим параметрам и использует в работе. Вот это и есть талант вашей компании.
А если таких нет? Искать, привлекать и удерживать.
Основной посыл и тренды в работе с талантами и экспертами, о которых говорили на #HRexpo2020:
- привлекать таланты в свою компанию. При рекрутинге акцент на навыки кандидата, а не на опыт. Важно понимать, что конкретно делал кандидат и каким набором навыков уже обладает. Быть руководителем - это уже не навык J. Быть руководителем, который внедрил чат-бот – это уже интересно;). Понимаете?
- создавать условия по развитию талантов у сотрудников –индивидуальный трек развития на год –каким навыкам нужно обучить на ближайший квартал, год?
- создавать условия по удержанию талантов в компании:
1. Таланту часто не нужен карьерный рост, тогда как строить с ним работу? Как изменять условия оплаты, если не повышается в должности? Через рост экспертизы и тогда здесь выходит новая мотивация – оплата за навыки.
2. Правильно организовывать работу – тотальный контроль убивает. Здесь в помощь опыт ИТ- компаний присмотритесь к ним. Например, создать гибкую систему управления по типу Agile.
3. Выстраивать работать с ценностями и смыслами талантов – значимая работа и сопричастность к бизнесу.
В помощь при собеседованиях - смотрите эти 4 soft skills - помогут понять, что перед вами точно тот кто вам нужен:
- мотивация на достижения и на обучение,
- обучаемость: скорость мышления и критическое мышление,
- открытость новому – креативность, адаптивность.
- реализация – последовательность в действиях и уровень энергии.
Очень надеюсь, что свои посыл и суть этой темы раскрыла, если нет пишите вопросы, если «да» то лайк.
Пусть ваши Атланты становятся Талантами!