Итак, друзья, начнем.
Старт.
Как Вы знаете в последнее время в стране появилось новая тенденция или особенность, скажем так, а именно назначение Генеральных директоров в компаниях. Особенно это касается крупных компаний в которых учредители, акционеры и основатели уже не могут (или не хотят) быть в офисе целый день, т.к. есть более глобальные проекты, интересы и хобби в которые необходимо вкладывать денежки от прибыли хорошо налаженной работы своей родной фирмы.Благо денежки есть. Прибыль достаточная. Фирма с репутацией.Дети ещё не выросли или проходят обучение в престижных учебных заведениях за границей нашей Родины, а посему в руководители ещё не годятся.
Вот тогда и наступает момент-когда шеф единолично или на собрании акционеров (собственников) принимает решение пригласить Генерального директора с хорошей репутацией и опытом работы со стороны. Задача проста -увеличить прибыль, и как следствие увеличить дивиденды.
Контракт с генеральным директором подписывается на срок от одного года и больше, в зависимости от того какие задачи ставятся перед ним.
Проходит некоторое время и всем сотрудникам по корпоративной почте приходит Приказ о назначении Генерального директора и его краткий послужной список с фотографией или без неё.Через неделю в кабинете шефа уже сидит новый руководитель и через секретаря начинает вызывать для знакомства "топов", начальников отделов-управлений для того , что бы познакомится и определить политику компании на ближайшее время.
Ещё через пару недель в компании собирается собрание или назовём это «Вечеринка- Аля карт» с чаем-кофе- печеньями. Возможно даже «кейтеринг» и напитки покрепче. И на этом мероприятии озвучиваются новые политики и процедуры компании. Даются клятвенные обещания умножить прибыли (реализацию, отгрузки и чего- то там ещё) в 3 или в 5 раз через 12-15 месяцев. Развешены баннеры «"ПромстройгазмонтажПоставка" Х прибыль на 50%» При одном условии : «Если мы все будем как одно целое и пропитаны корпоративным духом»Присутствуют даже акционеры. Приехал Сам шеф. Были сказаны красивые речи. Аплодисменты.Как- то так. Знакомо?
Продолжаю дальше.
Проходит ещё какое- то время. Месяц- полтора. Принимается нереальный бюджет.Где прибыль к концу года +50%, а расходы -30%. Топ - менеджеров всех бросает в мороз, топы уходят.А для чего нужен отдел кадров? И мы видим уже новых сотрудников на рабочих местах топов.
Отдел кадров превращается в Управление. Начальник управления- это хороший проверенный знакомый Генерального. И главной политикой компании становится «Бережливое производство» В компанию приходят пара именитых «консалтеров» лет 35- 40(подчиняются HR) Которые уже поработали во всех сферах производства, строительства, управлений фабрик и заводов, торговли и авиации с космосом на самых высоких руководящих должностях во всех регионах нашей необъятной Родины и прошли обучение бережливому производству в Японии. Они всё знают и умеют даже не сомневайтесь ))). Их основной задачей, как Вы уже поняли является поднятие прибыли.
Таким образом функции управления в компании переданы Управлению HR.
После небольшого курса про бережливое производство на заводе TOYOTA в Японии в компании происходит сокращение штата на 10-15%. Объяснение простое, роботизация- автоматизация- оптимизация. Ведь в Японии так делают.
Далее идёт рассылка по корпоративной почте, о том , что в компании настали тяжёлые времена, кризис, карантин, курс валют, выборы в США и много чего ещё.
Затем происходит демотивация. Отменяют премии, переработку, выслугу. льготы. Сотовая связь- тоже за свой счёт. «Кофе- печеньки» на халяву тоже отменяются
Кому не нравится- может искать другую работу. На рынке труда стоит очередь.
И это ещё не всё. В компании появились новые должности «Начальник управления по внутренним коммуникациям», «Директор направления обучения и развития» «Руководитель направления развития производственных систем и технологий» И у каждого в подчинении есть сотрудники.
Дальше начинается реорганизация-отделы объединяются в Управления. Некоторые отделы переезжают на другие площадки. Везде клеются ярлычки. Например-где лежит бумага для принтеров и как быстрее пройти в туалет. Проводится исследовании эффективности межфункционального взаимодействия (NPS) и т.д. и т.п. Таковы реалии новой политики и процедур.Также внедряются новые политики KPI.Например один аккумулятор– на пять автомобилей. Килограмм досок на два килограмма ящиков для упаковки.Не выполнил- сначала предупреждение, а в следующий раз штраф.
Год прошёл. Наступает отчётный период.
«Вечеринка- Аля карт».Присутствуют учредители.
Здесь главное не ударить в грязь лицом.Проектор высвечивает красивые презентации, графики, цифры. Баннеры «"ПромстройгазмонтажПоставка" Х прибыль на 50%» никто не отменял. У тебя есть степень MBA, есть диплом английского университета, хотя ты там не был никогда.Есть «консалтеры», есть Начальник HR. И ты и они говорят не просто красиво, а блестяще. Роберт Кийосаки и Тони Робертс курят в сторонке.
Прибыль не увеличилась и даже упала, но зато по бюджету экономия. А что же вы хотите. Проводилась реорганизация, внедрялись новые процедуры. Сovid. Сотрудники на дистанционке. Ну ты обещай запускать дирижабли на реактивной тяге в Арктике и тебя послушают и поверят.
Илон Маск, а тебе слабо?
Итог.
Собрание акционеров. Ты остаёшься ещё на один срок.
И первая твоя мысль о том, что нужно бить в кость.Нужно сократить зарплаты всем сотрудникам и заморозить всё перспективное развитие, а там будет видно.Пусть эти недоумки эффективнее работают.
Финиш.