[Практики & мысли / 6 минут]
Это перевод оригинальной статьи 7 Career Conversations Good Bosses Have With Their Employees on a Regular Basis by Alyse Kalish.
Привет, это Элис. Обычный сотрудник, у которого есть руководитель. Я решила написать эту статью, потому что знаю, что нам, сотрудникам, нравится (и не нравится) в наших руководителях.
Я понимаю, что никто не идеален, и даже лучшие из боссов не могут быть постоянно включены в режим идеального руководителя.
Однако один из самых простых способов мгновенно улучшить взаимодействие с вашими подчиненными (и повысить моральный дух команды) - это коммуникация. Я знаю, что это звучит слишком очевидно.
Но поверьте мне, как человеку, который находится по другую сторону этой коммуникации (или ее отсутствия), усилие прилагаемое в этом направлении, может создать ощутимую разницу: от усердной и вовлеченной суперзвезды до того, кто работает от зарплаты до зарплаты.
Я предлагаю вам улучшить вашу коммуникацию с сотрудниками, используя следующие 7 диалогов с разной периодичностью:
Каждую неделю
Будь-то формальные или неформальные встречи с вашими сотрудниками в течение недели, задавайте им следующие вопросы:
1. «Как твои дела?»
Вообще этот вопрос стоит задавать каждый день, но учитывая реальность и забитый график, старайтесь задавать его хотя бы раз в неделю.
Важно не просто проявить вежливость, а действительно показать свою заинтересованность в ответе. Это означает читать между строк и улавливать, когда что-то важное скрывается за поверхностью ответа. Задавать уточняющие вопросы, когда ощущаете, что что-то не так (или когда что-то звучит значимым для человека, например встреча с хорошим другом на выходных). А еще это означает узнавать, что еще происходит в жизни ваших сотрудников, ведь это может потенциально затрагивать или не затрагивать их работу.
2. «Как я могу тебе помочь?»
Делегировать и знать, когда именно сделать шаг в сторону - это навыки хороших руководителей, но это совсем не значит, что стоит оставлять сотрудников один на один с проблемами. Задайте вопрос, чтобы узнать, вдруг им нужна помощь или они просто хотят чем-то поделиться, особенно если они боятся попросить об этом.
Это имеет двойное значение для менеджеров, которые постоянно пропадают на встречах или сидят далеко от своей команды. Имеете вы это в виду или нет, но ваше частое отсутствие может трактоваться как «Мне все равно» или «У меня нет времени на твои проблемы».
Задавая вопрос «Как я могу тебе помочь?», вы показываете вашей команде, что вам не все равно.
Никогда не задумывалась об эффекте отсутствия руководителя, но кажется, что это очень тонкое и правдивое замечание. - прим. Кати
Каждый месяц
Раз в месяц (хотя бы) следует обращаться к следующим важным темам, чтобы убедиться, что ваши сотрудники на правильном пути:
3. «Давай, сфокусируемся на этом...»
Цели корректируются, стратегии меняются, и, скорее всего, когда это происходит, вашим сотрудникам сложно понять, на чем сфокусироваться. В таких ситуациях не достаточно объяснить, почему так получилось, важно проговорить, как это может повлиять на каждого сотрудника, будь то изменение в расписании, обязанностях или приоритетах.
Мне кажется важным подчеркнуть необходимость [и достаточность] этих двух шагов: 1) объяснить, почему так получилось; 2) проговорить, как мы действуем теперь. - прим. Кати
4. «В следующем месяце я хотел(а) бы увидеть прогресс вот в этой области...»
Обратная связь на регулярной основе - ключевое действие для того, чтобы ваши подчиненные продолжали развиваться и делать свою работу хорошо. Если вы делаете это еженедельно или, может даже, ежедневно - это здорово, но будет прекрасно, если раз в месяц вы выделите время на то, чтобы разобрать повторяющиеся или серьезные ошибки ваших сотрудников. При этом убедитесь, что вместе с фидбеком вы даете понятные метрики для улучшения и сроки, чтобы результат казался достижимым.
Кстати, это также отличное время для положительной обратной связи!
Вообще у меня есть стойкое ощущение, что положительная обратная связь недооценена. Во-первых, мы практически не получаем положительной обратной связи, ну или получаем ее в формате «молодец, но». Во-вторых, мы почему-то игнорируем ее ценность. Но ведь полезно знать не только, где ты ошибся, но и где поступил правильно. [1] Джейсон Фрайд и Дэвид Ханссон в книге «Rework: Бизнес без предрассудков» приводят аналогию с эволюцией, которая не зацикливается на предыдущих неудачах, а всегда строится на том, что оказалось успешным. [2] Короче, больше положительной обратной связи без «но»! - прим. Кати
5. «Как я могу помочь тебе достичь твоих целей?»
По-настоящему хорошие менеджеры понимают, что могут не только способствовать эффективной работе сотрудника, но и быть препятствием для достижения целей. Этот вопрос поможет убедиться, что вы случайно не встали на пути у своего сотрудника.
Руководитель - это самое явное бутылочное горлышко команды. Очень важно помнить об этом и учитывать не только в коммуникации, но и при планировании. [3] - прим. Кати
Каждый квартал
Следующие вопросы о траектории ваших сотрудников. Если вы будете задавать их ежеквартально, то у вас будет больше шансов удержать ключевых сотрудников и построить более сильную и счастливую команду.
6. «Какие твои долгосрочные цели?»
Спросите, где ваши сотрудники хотят быть через три, шесть месяцев или через год. Вы можете быть удивленны, обнаружив, что они хотят взяться за те проекты, которые как раз надо запустить. Или вы можете обнаружить тайное увлечение, о котором раньше не знали. Или же осознать, что их недавний и весьма посредственный перформанс - это результат работы над тем, что совсем их не драйвит. Понимание всего этого поможет вам сфокусироваться на их сильных сторонах и вдохновить сотрудников на хорошую работу.
Тут я вижу идеальную картину мира. Часто у непосредственного руководителя нет таких ресурсов, чтобы подобрать работу и задачи, которые бы полностью отвечали увлечениям и долгосрочным целям сотрудника. Тем не менее такие разговоры важны, так как позволяют лучше понять внутреннюю мотивацию и стремления членов команды. Но проводить их нужно аккуратно - не оставляя нереальных ожиданий. - прим. Кати
7. «Какие навыки и компетенции ты хотел(а) бы развивать или продолжить развивать?»
Как и предыдущий, этот вопрос позволяет выявить, какими своими компетенциями ваши сотрудники довольны, а какие - считают необходимым развивать. Это, в свою очередь, даст вам понимание о требуемых тренингах или заданиях, которые помогут им в этом.
Не смотря на то, что этот список вопросов выглядит высеченным в камне, не существует жестких правил, как часто проводить данные обсуждения. Возможно вы хотите давать фидбек чаще, или считаете, что проговаривать долгосрочные цели необходимо каждый месяц - это абсолютно нормально.
Самое главное - это действительно проводить такие беседы. Поверьте мне, это упростит вашу работу и сделает вашу команду более успешной.
Ссылки из комментариев Кати:
[1] Cерия неоднозначных постов в моем телеграме на тему «Опыт побед vs опыт поражений» с примером из настольного тенниса.
[2] Книга «Rework: Бизнес без предрассудков» от издательства МИФ.
[3] Статья «Зачем каждый раз определять реквестора задачи» - тут я рассказываю про свою практику определения реквестора задач внутри процесса планирования, в том числе рассуждаю на тему задач от команды и руководителя, как узкого места в этой системе.
В конце по традиции напишу, что помимо этого блога я развиваю свой проект об экотропах и пеших маршрутах в России Hike Russia! Если вы любите хайкинг, прогулки по лесу или путешествия - заходите по ссылке и найдите ближайшую к вам тропу.
А еще у меня есть канал в телеграме «Необходимо и достаточно». Там я пишу чуть проще и немного чаще.