Внедряя электронное обучение, любая компания рассчитывает получить результаты. Правда, четкого понимания того, как корректно измерять эффект от онлайн-образования, оказанный на бизнес-показатели, пока нет.
Существует множество KPI, моделей (например, модель Киркпатрика) и т. д., которые внедрены и применяются в крупных организациях. Но они не универсальны и разработаны каждой отдельной компанией «под себя».
Как же обучение может влиять на бизнес-показатели и цели компании? Рассмотрим в нашей новой статье.
Spoiler alert: это всего лишь малая часть большого одноименного исследования. Подписывайтесь на обновления, чтобы не пропустить выход полномасштабного отчета.
Зачем все это нужно?
Нашей целью было понять, как меняется производительность сотрудника в зависимости от того, обучили мы его или нет (если говорить на языке капитализма: потратили деньги на его образование или нет).
Основными задачами стали:
- расчет финансового импакта;
- возврат от инвестиций в образование;
- выявление прямых зависимостей между обучением и результатами работы сотрудников.
Все полученные выводы основаны на больших данных (в нашей системе более 4 миллиардов строк данных), отчетах «Курсометра» и на продвинутой аналитике.
Что получим в итоге?
В первую очередь это ответы на вопросы, которые волнуют как нас, разработчиков дистанционного обучения, так и наших коллег.
Один из самых важных и, наверное, самый мейнстримный вопрос в e-learning, на который пока никто не дал ответа: «Как посчитать возврат инвестиций в обучении?»Чтобы контент изучали, неважно, в каком формате (это могут быть простые тексты), важно понимать, насколько он интересен, необходим и приемлем для текущего уровня знаний пользователя. Для этого у нас сейчас появляются цифры, которые подтверждают эту теорию. Например, многие курсы построены на видео, и есть гипотеза, что все любят видео. Но данные говорят, что это не так :) Некоторые предпочитают видео просто промотать и начать проходить тест»
Никита Есипов, сооснователь ЦРММ
Отрывок из интервью с экспертом
Рассмотрим несколько кейсов, с которыми мы столкнулись в рамках исследования.
Кейс 1. Обучение (не) влияет на результат?
Для того, чтобы оценить, влияет ли обучение на эффективность работы, мы рассмотрели онлайн-курс, после которого учащиеся должны были выйти в «поля».
Для чистоты эксперимента было рассмотрено две группы сотрудников:
1. Прошли обучение и только потом работали с клиентами.
2. Сразу допускались к работе с клиентами.
Важно! На должность, рассматриваемую ниже, нанимали как внутренних сотрудников, так и кандидатов не из компании.
Что в итоге?
В среднем после 7-часового курса сотрудники продают на 10 % больше, вне зависимости от их опыта работы, чем их коллеги, которые не обучились. Таким образом, мы можем говорить о том, что потратив 5% от рабочего времени за 1 месяц на дополнительное обучение, производительность сотрудника можно увеличить на 10%.
Но мы должны отметить, что эти цифры усреднены и относятся далеко не к каждому сотруднику. Так, например, обучение новичков и опытных — это два разных процесса. Поэтому мы исследовали отличия в поведении этих групп учащихся.
Кейс 2. Новички vs опытные сотрудники
Сотрудники, недавно присоединившиеся к команде, обучаются активнее, чем люди, давно работающие в компании. В нашем кейсе обязательный для всех курс прошли более 56 % новых сотрудников и только 24 % опытных.
О чем говорит полученный результат?
Скорее всего, опытные сотрудники полагают, что и так знают информацию, которая представлена в курсе, поэтому не видят для себя ценности в ее изучении и рассчитывают сдать тест, основываясь на своих знаниях.
Кейс 3. А что с адаптацией?
Во время изучения поведения новых сотрудников мы, конечно же, обратили внимание на процесс адаптации.
Оказалось, что те, кто обучился, отличаются более высокой способностью к адаптации: они меньше подвержены влиянию внешних факторов и лучше справляются с изменениями.
Например, при снижении спроса обученный персонал продолжал показывать более высокие результаты.
Кейс 4. Что, если?..
Иногда даже после того, как процесс корпоративного обучения полностью налажен, показатели роста производительности сотрудников остаются ниже желаемого уровня. В таком случае обязательно нужно разобраться, что пошло не так.
Имеет смысл оценить весь процесс обучения, начиная от назначения сотрудника на курс и заканчивая его итоговой комплексной оценкой (ассесментом). Важно понять, нет ли в логике этого бизнес-процесса каких-то ошибок или непродуманных моментов.
Так, например, мы выяснили, что 21 % сотрудников, которые формально прошли обучение, на самом деле и не учились вовсе. Они просто получили зачет, то есть были полностью освобождены от прохождения курса.
Мы отдельно проанализировали показатели сотрудников с атипичным* поведением в курсе: их эффективность ниже на 25 % в случае новичков и на 19 % у более опытных коллег.
*Под атипичным поведением мы понимаем: подбор ответов в тестировании, слишком быстрое прохождение теоретического материала, списывание ответов на контрольные задания и т.д.
Таким образом, если вы хотите получить полный эффект от обучения, не стоит прибегать к полумерам и освобождать часть персонала от прохождения курса. Наши данные подтверждают, что лучше справляются именно обученные сотрудники, а просто получившие зачет проигрывают по всем показателям.
Кейс 5. Что еще влияет на эффективность?
Поведение учащихся в курсе — второй немаловажный фактор, влияющий на общую эффективность образования.
Если часть сотрудников не совсем честно подходит к процессу обучения — списывает, пропускает главы или перематывает видео — скорее всего, они и к работе станут относиться поверхностно, их эффективность будет низкой.
Кстати, списывают чаще всего именно опытные сотрудники: 45 % случаев против 37 % у новичков.
Было бы логично предположить, что опытный персонал не списывает, а просто уже все знает и умеет. Специалисты, например, могут находить ответы на тесты в своем рабочем опыте. Но нет, наши данные показывают, что независимо от опыта, сотрудники, замеченные в подобном неэтичном поведении, работают на 48 % хуже. Опыт не компенсирует пропуск курсов, учиться нужно всем.
Также, если сотрудник испытывал трудности при обучении, например, тратил больше времени на прохождение, пересматривал по нескольку раз видео, не мог долго справиться с практической частью или даже не дошел до конца, то наша система это зафиксирует. В среднем эффективность таких сотрудников на работе будет ниже, также как и продажи.
Например, сотрудники, испытывавшие сложности при обучении, практически в два раза менее продуктивны на рабочем месте, их эффективность ниже, чем у коллег.
Но в нашей практике есть курсы, в которых сложно практически всем сотрудникам. Это очень тревожный знак, скорее всего, дело совсем не в обучающихся, а в качестве образовательной программы: сложный для восприятия контент, тесты, которые могут не соответствовать программе (мы писали о тестах тут). Зашкаливающий показатель сложности — это повод присмотреться к курсу, а не к сотрудникам, которые страдают в нем.
Что там с исследованием?
Совсем скоро мы объявим о дате презентации нашего отчета по обучению. Чтобы не пропустить анонс, подписывайтесь на наши социальные сети: «Фейсбук», «Инстаграм», «Телеграм».
Всем, кто зарегистрируется на вебинар, мы также вышлем полную копию отчета по почте.
«Курсометр» — первый в России аналитический сервис, который предоставляет подробную информацию о процессе обучения и помогает принимать эффективные бизнес-решения на основе данных.