Текучесть персонала одна из немногих эффективных оценок руководителя, причем текучесть по любым причинам и в исключение можно отнести только оптимизацию численности, причем в формате итогового, не обсуждаемого решения.
Проходил и через это в своем опыте, когда задача звучит именно так: надо закрыть столько-то ставок и не важно, что на этих ставках работают сотрудники.
В некоторых случаях удавалось сохранить людей, если задачу можно было переформулировать не в ставки, а в деньги. В этом случае у руководителя значительно больше вариантов сохранить людей.
Категорически не разделяю логику деления текучести на активную и пассивную, точнее как, разделять можно и иногда даже нужно, при этом для оценки руководителя важно брать всю текучесть. Ведь если принимается решение про увольнение, не важно по чьей инициативе оно принято, это результат действий или бездействий руководителя.
Сталкивался с разными увольнениями, в том числе и по статьям, но не могу назвать не одной причины, на которую руководитель не мог бы повлиять.
Если у тебя другая точка зрения – пиши в комментарии или личным сообщением, порассуждаем.
Ситуации бывают разные, лично я, как руководитель постоянно учусь и развиваюсь. Иногда допускаю управленческие ошибки, делаю из них выводы, чтобы ошибки не повторялись. Готов поделится своим опытом для предотвращения возможных ошибок в конкретной ситуации. Большую часть можно избежать скорректировав процесс подбора, адаптации или сопровождения сотрудника в повседневной работе.
При этом ошибки, результатом которых становится увольнение сотрудника, на мой взгляд, самые дорогие во всех смыслах.
И в случае, когда увольнение неизбежно, придерживаюсь рекомендации одного из моих прошлых руководителей: «Увольнение для сотрудника, должно быть как праздник!»