Почти каждая статья об ассессмент-центре (assessment center) начинается с разъяснения, что речь идёт об оценочном мероприятии. Эту оговорку приходится делать из-за того, что сам термин произошёл от названия здания «The Assessment Centre» американской корпорации AT&T. Здание было построено специально для проведения оценки менеджерского потенциала своих сотрудников. Но, обо всём по порядку.
Рождению технологии комплексной оценки персонала мы обязаны военным. Один из парадоксов войны заключается в том, что стремление одолеть противника заставляет обращаться к науке, в том числе и к психологии.
С началом Второй мировой войны, когда начался массовый призыв, все армии столкнулись с двумя проблемами. Первая: отсутствие методов отбора людей, способных быстро выучиться работе со сложной техникой. Вторая: отсутствие метода отбора офицеров, способных руководить людьми в реальной боевой обстановке. Процент командиров, терпящих неудачи в боях, был пугающе высок.
Первые попытки решить эти проблемы были предприняты в Европе. Прообразами того, что мы сегодня называем «Центрами оценки», были две английские комиссии: «Приёмная Комиссия Адмиралтейства» и «Отборочная Комиссия Военного министерства», применившие психометрические методы оценки. Именно психологами была разработана процедура отбора младших морских офицеров Великобритании. Двумя ключевыми нововведениями были: изучение поведения испытуемых в заданных ситуациях и использование множества данных для принятия решения об отборе.
Следующий значительный шаг в развитии метода комплексной оценки сделала «Служба стратегических исследований» (позднее ЦРУ), которая в 1944 году взяла на вооружение технологию «assessment center» для отбора разведчиков.
Некоторые процедуры и упражнения, разработанные ЦРУ в этой области, используются в современной практике и по сей день. «Американский подход» внёс практичность: больше деловых игр и меньше длинных письменных заданий.
Пионером гражданского применения технологии Центров оценки является американский телефонный гигант «American Telephone and Telegraph» (AT&T), основанный самим Александром Беллом. В недрах этой компании в начале 1950-х годов была разработана долгосрочная программа анализа профессионального роста менеджеров. В компании остро стояла потребность выявления людей, способных успешно делать карьеру вне зависимости от образования и предыдущего опыта. Именно тогда и было выстроено легендарное здание «The Assessment Centre».
Результаты программы были настолько ошеломляющими, что в начале 1970-х возник ажиотажный спрос на оценку персонала у крупнейших мультинациональных компаний, таких как: IBM, Rank Xerox, Mars, Cadbury Schweppes, Nestle, а также европейских компаний: Shell, Philips, Siemens. Волну этого спроса уверенно оседлала консалтинговая компания DDI, созданная в 1970 году и специализирующаяся на выявлении человеческого потенциала. Сегодня эта компания является крупнейшим экспертом в области технологии «assessment center», имеет штат 1100 специалистов в 42 офисах в 26 странах. Штаб-квартира компании находится в Питтсбурге, штат Пенсильвания.
Что из себя представляет технология «assessment center»? Начнём с того, что существует два типа Центров оценки: оценка пригодности к выполнению какой-либо работы и выявление потенциальных способностей человека. Второй тип часто называю Центром развития. И в первом и во втором случае применяется исследование поведения человека комбинацией из 10 методов. Какие это методы?
1. Верификационные тесты (с ограничением времени и без);
2. Письменные задания (на ранжирование или выбор);
3. Бизнес-кейсы (индивидуальные и групповые);
4. Креативные, нестандартные задания;
5. Ролевые игры (имитация взаимодействия с клиентами или коллегами);
6. Групповые дискуссии с другими кандидатами;
7. Презентация (домашнее задание на конкретную тему);
8. Самопрезентация (представление себя);
9. Упражнения «In-basket» (принять решение, разобрав пакет документов);
10.Поведенческое интервью.
Отправной точкой Центра оценки или Центра развития является анализ деятельности, в ходе которого создаётся эталонная модель компетенций: чёткий перечень компетенций, качеств и критериев, характеризующих работу на должности. Затем разрабатываются задания, тесты и система подсчёта результатов оценки.
В мире существует несколько национальных стандартов ассессмент-центра, а также документ, который условно считается «международным стандартом».
Российский стандарт был создан в 2013 г. по инициативе Национальной конфедерации «Развитие человеческого капитала». Несмотря на наличие международного стандарта, российское профессиональное сообщество не рассматривает его в качестве обязательного регламента так, как международный стандарт не отражает специфику российской практики и не соответствует отечественной теории и методологии.
Согласно российскому стандарту Центра оценки, любое моделирующее упражнение должно быть направлено на оценку не более 5 компетенций. В оптимальном варианте — 3 компетенции на задание. Конечные результаты должны быть оформлены после обсуждения и согласования мнений всех наблюдателей.
Одним из достоинств технологии ассессмент-центра является то, что участники чувствуют справедливость оценки, соответствие её реалиям будущей или текущей работы. Это повышает доверие к результатам и является стимулом к осознанному развитию.
Несмотря на то, что проведение ассессмент-центра требует затрат времени и средств, оно позволяет наиболее рационально вкладывать деньги в развитие персонала. Компания получает возможность поощрять только тех сотрудников, которые способны принести пользу и хотят учиться.