Продолжается работа по внесению в ТК РФ изменений, связанных с особенностями дистанционного исполнения рабочих обязанностей. Нововведения, которые будут рассматриваться в осеннюю сессию, могут сильно порадовать некоторых работников и смутить работодателей.
История вопроса
В связи с массовым «коронавирусным» исходом сотрудников домой из офисов потребовались доработки в трудовое законодательство. Поскольку изначально данный вариант исполнения трудовых обязанностей в ТК РФ особо не рассматривался.
Однако, распространение «удаленки» стало свершившимся фактом, история с разгулом COVID-19 обещает быть долгоиграющей, поэтому 16 июня 2020 года рабочая группа, куда входят представители Минтруда, Госдумы, организации профсоюзов и экспертного сообщества, внесла в Госдуму законопроект о внесении изменений в ТК РФ. Основная цель проекта – расписать правила законодательного регулирования дистанционной и удаленной работы.
Это интересно: «Дистанционная и удаленная работа» - не ошибка, в рабочем названии проекта написано именно так. Основное отличие между дистанционной и удаленной работой законодатели видят в периодичности. Дистанционная работа – это постоянное исполнение трудовых обязанностей вне места нахождения работодателя. Удаленная работа – это то же самое, но происходящее временно, например, в случае особых обстоятельств.
После первого чтения законопроекта было внесено множество замечаний и пожеланий. В настоящее время рабочая группа готовит проект ко второму чтению. Чтение состоится уже скоро, в осеннюю сессию.
Из доработанного текста законопроекта следуют интересные вещи.
На «удаленке» можно работать в состоянии опьянения
Добавки в законопроект, касающиеся порядка увольнения удаленщика, как раз являются новыми. В первой версии документа они не рассматривались, их было решено внести.
И получилось у законотворцев примерно следующее: уволить сотрудника, находящегося дома в состоянии любого опьянения (алкогольного, нароктического и т.п.), по инициативе работодателя нельзя.
По той причине, что для применения этого положения ст. 81 ТК РФ следует зафиксировать и подтвердить факт опьянения документально. Это можно было бы сделать, если бы наниматель имел право явиться домой к подозрительно ведущему себя сотруднику. Но такого права у нанимателя нет и давать его никто не собирается.
Поэтому, даже если работодатель на 100% уверен, что его сотрудник пьян в рабочее время, подтвердить данный факт, чтобы правильно оформить увольнение за грубое нарушение трудовой дисциплины, возможности просто не будет.
Дистанционно можно «прогуливать»
В отношении «отсутствия на рабочем месте» дольше 4 часов ситуация с «удаленкой» примерно такая же, как и с опьянением.
Зафиксировать факт отсутствия, составить акт со свидетелями, обычно мало реально, если каждый находится у себя дома. Это снова ведет тому, что теряется возможность документально оформить дисциплинарное взыскание за прогул в соответствии с требованиям ТК РФ.
В результате, к трудящимся дистанционно нельзя будет применять положения трудового законодательства, применимые к обычным прогульщикам.
Пей, гуляй, но на связь выходи!
Наверное, чтобы хоть как-то «утешить» работодателей, в законопроект включили еще одну поправку. По сути – новое основание для увольнения по инициативе нанимателя.
У работодателя появится возможность уволить удаленного работника, если в течение рабочего дня или смены он не вышел на связь. Точнее, если «не отреагировал на запросы работодателя, связанные с выполнением трудовой функции».
А если отреагировал, но лыка не вяжет? Или отреагировал в том смысле, что «я сейчас другими вопросами занят, вечером все доделаю»?
Видимо, к новой норме понадобятся разъяснения. Как устанавливается временной промежуток для «реагирования на запросы» работодателя? Скорее всего, это нужно будет детально прописывать на этапе заключения договора. В чем именно должно выражаться «реагирование»? Надо думать, что просто обещания «скоро все доделать» работодателя не устроят. Нужна какая-то система оценки «реакций». Иначе формально выход на связь у работника будет, а практической меры воздействия у работодателя – нет.
Будут ли эти нюансы прописаны в обновленном ТК РФ или работодателям придется самим изворачиваться? Время покажет.